Με γνώμονα την αυξανόμενη ζήτηση για πιο ευέλικτες και εξατομικευμένες χρηματοοικονομικές λύσεις, η αγορά fintech στη Βραζιλία και τη Λατινική Αμερική ανθεί πρόσφατη έρευνα κάνω Περιοχή, η επικράτεια της Λατινικής Αμερικής φιλοξενεί περίπου 2, 7 χιλιάδες καινοτόμες εταιρείες που προσφέρουν χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, με τη Βραζιλία να συγκεντρώνει 581 TP3T από αυτό το σύνολο, που ισοδυναμεί με περίπου 1, 6 χιλιάδες startups Σε αυτό

Στην ταχεία εξέλιξη, το περιβάλλον αυτό ευνόησε την εμφάνιση καινοτόμων χρηματοοικονομικών τεχνικών που προσφέρουν απαντήσεις σε πολύπλοκες προκλήσεις πληρωμών, όπως η ενορχήστρωση και η υποαπόκτηση Ειδικότερα, η Βραζιλία έχει εδραιωθεί

Μεταξύ αυτών των fintech, α Τόνος Ξεχώρισαν οι πληρωμές, που ιδρύθηκαν το 2020 από πρώην στελέχη της Peixe Urbano και της Groupon Latam Η εταιρεία προσφέρει πολλαπλούς συνδυασμούς παρόχων πληρωμών και καταπολέμησης της απάτης, προσαρμόζοντας τις υπηρεσίες της σύμφωνα με τις ανάγκες κάθε πελ

Οι προοπτικές του κλάδου για το μέλλον είναι ελπιδοφόρες Η αγορά των νεοφυών χρηματοπιστωτικών επιχειρήσεων αναμένεται να συνεχίσει να αναπτύσσεται στη Λατινική Αμερική, με γνώμονα την επιταχυνόμενη ψηφιοποίηση και την ανάγκη για πιο προσιτές και εξα

Εκτός από τον οικονομικό της αντίκτυπο, τα fintechs έχουν σημαντικό κοινωνικό ρόλο Το 2023, η Βραζιλία ξεπέρασε τα 1, 2 δισεκατομμύρια ενεργούς τραπεζικούς λογαριασμούς, σημειώνοντας αύξηση 14, 21 TP3T σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος, υποδεικνύοντας ότι 89, 81 TP3T των Idwall Ranking of Digital Experience, από την Index σε συνεργασία με την Cadarn consultancy. 

Η ένταξη αυτή αναπτύσσεται και με μεθόδους πληρωμής που διαχειρίζονται νεοφυείς επιχειρήσεις που δρουν στην ενορχήστρωση αυτών των συναλλαγών Η διαχείριση αυτή καθιστά τις αγορές πιο αποτελεσματικές Εναλλακτικές λύσεις όπως η πληρωμή με δόσεις και δόσεις PIX,

Έτσι, η επέκταση υπηρεσιών όπως η ενορχήστρωση πολλαπλών αποκτήσεων και πληρωμών τοποθετεί την αγορά fintech να γίνει ακόμη πιο επίκαιρη τα επόμενα χρόνια, προσφέροντας λύσεις που ανταποκρίνονται τόσο στις ανάγκες των εταιρειών όσο και των τ

Το ανατρεπτικό χαρακτηριστικό αυτών των εταιρειών υπερβαίνει την απλούστευση της καθημερινής επιχείρησης Λειτουργώντας ως εναλλακτικές λύσεις στα παραδοσιακά τραπεζικά ιδρύματα, αυτές οι νεοφυείς επιχειρήσεις διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στον μετασχημα

Ένα έρευνα Λετίσια Φερραρίνι, που παρουσιάστηκε στο Ιβηροαμερικανικό Συνέδριο για το Επιχειρηματικό Δίκαιο και την Ιθαγένεια, ενισχύει αυτόν τον ρόλο της ένταξης με επικεφαλής τους fintech Η μελέτη υπογραμμίζει πώς η τάση αντιστροφής του οικονομικού αποκλεισμού και η αυξανόμενη δέσμευση ατ

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.