Οι στόχοι σας είναι φιλόδοξοι ή τεμπέλικοι;

Πιστεύω και υπερασπίζομαι θερμά ότι για να πετύχουμε τους στόχους μας, τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική ζωή, πρέπει να μάθουμε να βάζουμε στόχους. Ξέρω ότι αυτό για το οποίο μιλάω μπορεί να φαίνεται απλό, ωστόσο, πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι ο στόχος είναι απλώς να γράφεις αυτό που θέλεις να πετύχεις σε ένα χαρτί και αυτό είναι όλο, έγινε, αλλά δεν υποψιάζονται ότι είναι μια πιο περίπλοκη διαδικασία.

Για παράδειγμα, στο εργασιακό περιβάλλον, όταν θέτουμε έναν στόχο για την ομάδα, ο οποίος πρέπει να εκπληρωθεί μέχρι μια συγκεκριμένη περίοδο, πρέπει να ανακαλύψουμε και να χαρτογραφήσουμε ποια μονοπάτια θα χρησιμοποιήσουμε για να τον πετύχουμε. Και για αυτό, πρέπει να γνωρίζουμε τον βαθμό δυσκολίας και αν εμείς – δίπλα στην ομάδα – έχουμε τα απαραίτητα εργαλεία για να κάνουμε πράξη τη θεωρία.

Ωστόσο, για μένα, το πρόβλημα είναι ακριβώς όταν φτάνουμε τους στόχους πολύ εύκολα ή πολύ γρήγορα. Πρέπει να αναρωτιέστε: αλλά δεν είναι κάτι θετικό; όχι πάντα. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να δείξει τις προσπάθειες των εργαζομένων να φτάσουν στο αναμενόμενο αποτέλεσμα, αλλά σε άλλες, η επίτευξη του στόχου με τέτοια ευκινησία μπορεί να σημαίνει ότι ήταν ένας τεμπέλης στόχος μπροστά στις δυνατότητες της ομάδας.

Ένας στόχος που θεωρώ τεμπέλης είναι αυτός που έχουμε πρακτικά 90% σίγουρα ότι θα πετύχουμε, ανεξάρτητα από το μονοπάτι ή τα εργαλεία, αλλά επιμένουμε να ορίζουμε ώστε να μπορούμε να ‘ελέγξουμε’ στο τέλος της χρονιάς και να πούμε ότι εκπληρώθηκε. Αυτή η συμπεριφορά δεν πρέπει πλέον να υιοθετείται από τις εταιρείες, καθώς δίνει αυτή την εσφαλμένη εντύπωση μιας πρόκλησης που εκπληρώθηκε, ενώ στην πραγματικότητα δεν υπήρχε πρόκληση.

Η σημασία της ύπαρξης σαφών και φιλόδοξων στόχων δεν είναι νέο θέμα. Από το 1979 έως το 1989, το Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ ρώτησε τους αποφοίτους του: Έχετε θέσει σαφείς και γραπτούς στόχους για το μέλλον σας; Έχετε καθιερώσει τα σχέδια για να τα πραγματοποιήσετε; Μόνο 3% από τους εκπαιδευόμενους είχαν ξεκάθαρους, γραπτούς και σχεδιασμένους στόχους δράσης· το 13% είχε στόχους, αλλά δεν είχαν γραμμένο και δεν είχαν σχέδια δράσης για να τους πετύχουν. Το άλλο 84% δεν είχε συγκεκριμένο στόχο, παρά μόνο να τελειώσει τη σχολική χρονιά και να απολαύσει το καλοκαίρι.

Δέκα χρόνια αργότερα, το 1989, οι ερευνητές επέστρεψαν για να πάρουν συνέντευξη από τα ίδια άτομα. Διαπίστωσαν ότι το 3% που είχε σαφώς καθορισμένους στόχους και σχέδια, γραπτώς, κέρδισε, κατά μέσο όρο, δέκα φορές περισσότερα από τα άλλα 97% μαζί! Δηλαδή, αυτό δείχνει μόνο τη σημασία αυτού για το οποίο μιλάω και ποιοι φιλόδοξοι στόχοι μπορούν να κάνουν τη διαφορά στα αποτελέσματα που περιμένουμε να επιτύχουμε.

Αυτή είναι μια έννοια που ενσωματώνεται σε μια διοίκηση που υιοθετεί OKR – στόχους και βασικά αποτελέσματα – καθώς σας βοηθά να αποφύγετε τους στόχους που θεωρώ τεμπέληδες και να επιβάλλω πιο φιλόδοξους στόχους. Φυσικά, δεν λέω να βάλουμε πράγματα που είναι αδύνατο να εκπληρωθούν, αλλά από τη στιγμή που ανεβαίνουμε επίπεδο, εξερευνούμε διαφορετικές δεξιότητες.

Τα OKR θα βοηθήσουν πολύ σε αυτή τη διαδικασία, επειδή όταν εργάζεστε με μικρότερους κύκλους, συνήθως τρεις μήνες, καθιστά δυνατή την αντίληψη τυχόν σφαλμάτων που μπορεί να προκύψουν στο σχέδιο εκτέλεσης στρατηγικής. Με αυτόν τον τρόπο, είναι εφικτό να υπολογιστεί εκ νέου η διαδρομή, θυμούμενοι πάντα να εργάζεστε για αποτελέσματα, με εστίαση και σαφήνεια για την επίτευξη του στόχου στον προηγούμενο χρόνο.

Όπως λέει ο Στίβεν Κότλερ, ορισμένοι στόχοι είναι αδύνατοι, αλλά άλλοι είναι αδύνατοι μέχρι να τους φτάσει κάποιος. Εστιάστε σε αυτά!