Δεν είναι η πρώτη φορά που κάνω το ακόλουθο σχόλιο: τελευταία, νιώθω ότι τα OKRs – Στόχοι και Βασικά Αποτελέσματα – έχουν γίνει ένα είδος «μόδας». Οι εταιρείες ισχυρίζονται ότι έχουν το εργαλείο και το χρησιμοποιούν καθημερινά σε όλες τις διαδικασίες τους, αλλά αναρωτιέμαι εσωτερικά αν το κάνουν σωστά.
Ορισμένες από αυτές τις εταιρείες, αφού χρησιμοποιούν το εργαλείο για κάποιο χρονικό διάστημα, καταλήγουν να υιοθετούν την αντίθετη προσέγγιση: να εγκαταλείπουν τα OKRs επειδή «δεν λειτουργούν». Πολλοί άνθρωποι έχουν έρθει σε μένα και σχολιάσει ότι δεν μπορείς να μιλάς για OKRs σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό επειδή ο σύμβουλος Χ τα εφάρμοσε και πήγε στραβά, και ο Διευθύνων Σύμβουλος, ή ο ιδιοκτήτης, ή η ομάδα, τα αντιπαθούν.
Πιστέψτε με, αυτή η κατάσταση έχει συμβεί αρκετές φορές. Μήπως πραγματικά δεν λειτουργούν, ή μήπως εσείς, μαζί με τους υπαλλήλους σας, δεν ξέρατε πώς να τα χρησιμοποιείτε, ή μήπως φέρατε κάποιον να σας υποστηρίξει που είχε εμπειρία με διαφάνειες; Τελικά, ας είμαστε ειλικρινείς, με μια μέθοδο που δεν έχει εφαρμοστεί σωστά, είναι πρακτικά αδύνατο να χρησιμοποιήσετε τα OKRs και να τα αξιοποιήσετε στο έπακρο.
Πρόσφατα, έχω δει διευθυντές να ισχυρίζονται ότι το εργαλείο φαίνεται καλή λύση, αλλά μετά από λίγο καιρό, αποδεικνύεται παγίδα, που αποσπά την προσοχή και την εστίαση, καθιστώντας την ομάδα γενικά μη παραγωγική. Η ανάλυση αυτών των περιπτώσεων με έκανε να ανησυχήσω για τον τρόπο εφαρμογής των OKR, καθώς μία από τις προϋποθέσεις τους είναι να παρέχουν μεγαλύτερη σαφήνεια στις ανάγκες, την κατεύθυνση που πρέπει να ακολουθηθεί και τις ενέργειες που πρέπει να ληφθούν, κάτι που θα επιτρέψει καλύτερα αποτελέσματα.
Η αλήθεια είναι ότι για να χρησιμοποιήσετε αυτήν τη μεθοδολογία στην εταιρεία σας, πρέπει να έχετε κατά νου ότι τα OKR δεν είναι μαγική φόρμουλα και δεν θα μεταμορφώσουν τον οργανισμό από τη μια μέρα στην άλλη. Το εργαλείο απαιτεί μια αλλαγή στην οργανωσιακή κουλτούρα για να λειτουργήσει και η διοίκηση πρέπει να είναι εξαιρετικά ευθυγραμμισμένη με την ομάδα, βασιζόμενη στη βοήθεια όλων για τον καθορισμό στόχων και την οικοδόμηση στόχων.
Υπό αυτή την έννοια, αποφάσισα να απαριθμήσω τρεις τρόπους για να μην εφαρμόσετε τα OKR, τόσο για να προειδοποιήσω τους διευθυντές που εφαρμόζουν το εργαλείο εσφαλμένα όσο και για να βοηθήσω όσους θέλουν να αρχίσουν να το χρησιμοποιούν:
Τρίτη προσέγγιση: να πιστεύουμε ότι είναι απλό και εύκολο να εφαρμοστεί αφού διαβάσουμε ένα βιβλίο όπως το «Μέτρηση όσων έχουν σημασία».
Πρώτη προσέγγιση: ανάθεση ευθύνης σε τρίτους, είτε στον σύμβουλο είτε στον επικεφαλής του έργου, διότι διαφορετικά η αλλαγή δεν θα συμβεί και η ευθύνη για ένα έργο όπως αυτό βαρύνει την ηγεσία.
Δεύτερη προσέγγιση: βιαστείτε να τα κάνετε όλα. Πιστέψτε με, αυτό δεν θα λειτουργήσει, επειδή η πολιτισμική αλλαγή δεν συμβαίνει από τη μια μέρα στην άλλη.
