Angetrieben durch die wachsende Nachfrage nach agileren und personalisierteren Finanzlösungen boomt der Fintech-Markt in Brasilien und Lateinamerika Neuere Forschungen Tun Bezirk2,7 Tausend innovative Unternehmen, die Finanzdienstleistungen anbieten, auf dem lateinamerikanischen Territorium sind ca. 2,7 Tausend innovative Unternehmen ansässig, wobei Brasilien 581 TP3 T dieser Gesamtzahl konzentriert, was etwa 1,6 Tausend Startups entspricht, in diesem Zusammenhang ist das transaktionale Geschäftsmodell dasjenige, das am meisten auffällt und 35.911 TP3 T dieser Startups repräsentiert, während SaaS mit 34.221 TP3 T eine bedeutende Position einnimmt, was den Bedarf an skalierbaren und effizienten technologischen Lösungen widerspiegelt.

In der rasanten Evolution hat dieses Umfeld das Aufkommen innovativer Fintechs begünstigt, die Antworten auf komplexe Zahlungsherausforderungen bieten, wie Orchestrierung und Untererwerb. Insbesondere hat sich Brasilien als Drehscheibe für diese Innovationen gefestigt, wobei Startups Technologien entwickeln, die die betriebliche Effizienz verbessern und Betrug reduzieren, was die Integration mehrerer Dienste in eine einzige Plattform erleichtert.

Unter diesen Fintechs ist a Thunfisch Payments, gegründet im Jahr 2020 von ehemaligen Führungskräften von Peixe Urbano und Groupon Latam, hat sich hervorgetan Das Unternehmen bietet mehrere Kombinationen von Zahlungs - und Betrugsbekämpfungsanbietern an und passt seine Dienstleistungen an die Bedürfnisse jedes Kunden an “Die Fortschritte in diesem Bereich haben große Unternehmen im Einzelhandel, im E-Commerce und in anderen Sektoren angezogen, die ihre Finanzabläufe durch profitablere Zahlungslösungen optimieren wollen”, sagt Alex Tabor, CEO von Tuna.

Die Aussichten der Branche für die Zukunft sind vielversprechend. Es wird erwartet, dass der Markt für Finanz-Startups in Lateinamerika weiter wächst, angetrieben durch die beschleunigte Digitalisierung und den Bedarf an erschwinglicheren und personalisierteren Finanzdienstleistungen. Diese Unternehmen spielen eine Schlüsselrolle bei der Transformation des Finanzsektors. Förderung der Inklusion und Stärkung der digitalen Wirtschaft in der Region.

Zusätzlich zu seinen wirtschaftlichen Auswirkungen spielen Fintechs eine bedeutende soziale Rolle. Im Jahr 2023 überstieg Brasilien 1,2 Milliarden aktive Bankkonten, was einem Anstieg von 14,21 TP3 T im Vergleich zum Vorjahr entspricht, was darauf hindeutet, dass 89,81 TP3 T der Brasilianer irgendeine Art von Bankanleihe haben, so die Idwall-Ranking digitaler Erfahrungen, von Index in Zusammenarbeit mit der Beratungsfirma Cadarn. 

Diese Einbeziehung entwickelt sich auch mit Zahlungsmethoden, die von Startups verwaltet werden, die in der Orchestrierung dieser Transaktionen agieren Dieses Management macht Käufe effizienter Alternativen wie PIX-Raten - und Ratenzahlung ermöglichen beispielsweise eine bessere finanzielle Organisation der Verbraucher, wodurch die Anhäufung von Schulden vermieden wird.

So versetzt der Ausbau von Dienstleistungen wie Multi-Acquisition und Payment-Orchestrierung den Fintech-Markt in den kommenden Jahren in eine noch größere Relevanz und bietet Lösungen, die sowohl den Bedürfnissen von Unternehmen als auch Endverbrauchern gerecht werden.

Das störende Merkmal dieser Unternehmen geht über die Vereinfachung des Tagesgeschäfts hinaus, als Alternativen zu den traditionellen Bankinstituten wirken diese Startups eine entscheidende Rolle bei der Transformation des finanziellen und sozialen Szenarios Neben der Einführung der notwendigen Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt erweitern Fintechs auch den Zugang zu Krediten, insbesondere durch die Vergabe von Mikrokrediten an Kleinunternehmer und Einzelpersonen, die bisher vom Bankensystem ausgeschlossen waren.

Eins Forschung Leticia Ferrarini(auf dem Iberoamerikanischen Kongress für Wirtschaftsrecht und Staatsbürgerschaft vorgestellt, verstärkt diese Rolle der Inklusion unter Federführung von Fintechs Die Studie zeigt auf, wie der Trend zur Umkehr der finanziellen Ausgrenzung und das zunehmende Engagement von Menschen aus benachteiligten sozialen Schichten im Finanzsystem zur Entwicklung der brasilianischen Wirtschaft und folglich zur Verbesserung der Lebensqualität beiträgt.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.