Bain & Company hat gerade die Studie veröffentlichtKeine Abkürzungen: Der Weg zu weiblicher Vertretung an der Spitze und der Wert für Unternehmen, die die Wahrnehmung der Geschäftsgemeinschaft bezüglich der Präsenz von Frauen im Unternehmensmanagement verstehen möchte und die wichtigsten Barrieren erforschen will, damit sie die Spitze erreichen. Die Beratung weist weiterhin auf die notwendigen Maßnahmen hin, um ein förderliches Umfeld für den Aufstieg weiblicher Talente in Brasilien zu schaffen.
„Wir müssen betonen, dass sich die Vertretung von Frauen in Führungspositionen in den letzten fünf Jahren nahezu verdoppelt hat, aber noch weit von Gleichstellung entfernt ist. Angesichts der zunehmenden Skepsis gegenüber der Validität von Investitionen in Vielfalt hebt die Studie die Bedeutung vielfältiger Führungskräfte für nachhaltiges Unternehmenswachstum hervor, zeigt die Barrieren für den weiblichen Aufstieg auf und schlägt Maßnahmen vor, um diesen Fortschritt zu beschleunigen“, erklärt Luiza Mattos, Partnerin bei Bain, die für die Studie verantwortlich ist, Leiterin der Praktiken Gesundheit und Customer Experience in Südamerika und Leiterin der Affinitätsgruppe Women at Bain.
Laut einer Analyse von Bain basierend auf den 250 größten Unternehmen Brasiliens zwischen 2019 und 2024 stieg der Anteil der weiblichen CEOs von 3 % auf 6 %. Der Anteil der Führungskräfte stieg von 23 % auf 34 %, und der Anteil der Beiratsmitglieder erhöhte sich von 5 % auf 10 %. Basierend auf diesen Daten lässt sich feststellen, dass Frauen ihre Repräsentation in Führungspositionen verlieren, wenn sie die mittlere Managementebene erreichen, wie im untenstehenden Diagramm dargestellt.
Vorteile der Vielfalt
Die Forschung zeigt, dass die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Diversität die Gleichstellung der Geschlechter fördert und darüber hinaus die Wettbewerbsfähigkeit stärkt. Dies verdeutlicht, dass Inklusion ein wesentlicher Treiber für nachhaltigen Unternehmenserfolg ist.
Es besteht auch die Wahrnehmung, dass Unternehmen mit vielfältiger Führung innovativer sind und offen für neue Lösungen. Darüber hinaus werden sie durchschnittlich 1,8-mal häufiger als stärker handlungsorientierte Unternehmen identifiziert, die sich auf Wertschöpfung und Bürokratieabbau konzentrieren. Weitere wahrgenommene Vorteile sind die Einbindung der Kundenstimme in Entscheidungen und die Gewinnung von Talenten.
Mangelnde Ambitionen sind ein Mythos
Frauen streben danach und vertrauen darauf, dass sie genauso an die Spitze gelangen können wie Männer, und beide betrachten den Wunsch, an strategischen Entscheidungen teilzunehmen und Einfluss zu nehmen, als die wichtigsten Einflussfaktoren. Dennoch streben Männer 1,7-mal häufiger nach Führung als Frauen, um sozialen und familiären Druck zu erfüllen, und sind 1,3-mal stärker durch den damit verbundenen Status motiviert. Die Mitarbeiterinnen sind 1,2-mal motivierter durch die Möglichkeit der persönlichen Entwicklung und die Balance zwischen Privatleben und Karriere.
Im Allgemeinen neigen Menschen dazu, ihr eigenes Geschlecht besser zu bewerten als das andere. Die Männer betrachten Frauen in Bezug auf Teamarbeit positiver, zeigen jedoch weniger Anerkennung in Bereichen, die mit Problemlösung verbunden sind. Andererseits neigen Frauen dazu, die Leistung männlicher Führungskräfte bei der Teamentwicklung deutlich niedriger zu bewerten. Ein weiterer Unterschied liegt in der Wahrnehmung von Gerechtigkeit bei Auswahl- und Beförderungsprozessen, die signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen aufweisen, insbesondere in höhergestellten Positionen.
Vier Maßnahmen zur Steigerung der Präsenz von Frauen in Führungspositionen
Um die Gleichstellung der Geschlechter zu verbessern und ein integrativeres Unternehmensumfeld zu gewährleisten, betont Bain, dass es notwendig sei, in vier Strategien zu investieren, die strukturelle und kulturelle Herausforderungen angehen und Praktiken fördern, die die Vielfalt und die Wertschätzung weiblicher Talente fördern:
- Verwenden Sie Daten zur Unterstützung von Entscheidungen:Definieren Sie DEI-Strategien und überwachen Sie die Ergebnisse. Verknüpfen Sie diese, wann immer möglich, mit Geschäftsindikatoren, um die Wirkung zu maximieren.
- Überprüfen Sie Prozesse und Initiativen mit Einfluss auf die Führung:einen spezifischen Aktionsplan für die oberste Führungsebene entwerfen, der wirksame, langfristige Maßnahmen vorsieht und von klaren Zielen begleitet wird, die der Organisation als Orientierung dienen;
- Kommunizieren Sie zielgerichtet und schaffen Sie ein integratives Umfeld: Machen Sie Ziele und Fortschritte im Bereich Vielfalt gezielt bekannt und fördern Sie eine inklusive Führungsrolle und eine Kultur der Chancengleichheit für alle.
- Binden Sie die Führung ein und fördern Sie die gemeinsame Verantwortung:Verbündete identifizieren und ein starkes Engagement der Führungskräfte fördern, um Führungskräften Lösungen näher zu bringen, wobei alle, einschließlich des Vorstands, gemeinsam Verantwortung übernehmen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Bain-Umfrage zeigt, dass die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt die Gleichstellung der Geschlechter fördert und darüber hinaus die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen stärkt. Dies zeigt, dass Inklusion ein wesentlicher Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg ist.
