Generation Z bezeichnet diejenigen, die zwischen den späten 1990er Jahren und Anfang der 2010er Jahre geboren wurden, und ist gekennzeichnet durch diejenigen, die bereits mit dem Internet aufgewachsen sind. Verschiedene Faktoren beeinflussen ihr Verhalten, wie die massive Nutzung sozialer Medien (WhatsApp, TikTok und Instagram) und bedeutende historische Ereignisse, sei es der Klimawandel oder die Covid-19-Pandemie. Offensichtlich verändern diese Phänomene die Art und Weise, wie diese Menschen sich verhalten, kommunizieren, lernen und arbeiten. Wenn der Fokus auf dem Technologiesektor liegt, der Computertechnik und KI umfasst, wird dies noch komplexer.
Laut dem im vergangenen Jahr von der National Society of High School Scholars (NSHSS) durchgeführten Career Interest Survey zeigt die Generation Z ein größeres Interesse an Karrieren im Gesundheitswesen (46%) als in den Bereichen Ingenieurwesen (18%), Wissenschaften (15%), Technologie (10%) oder Mathematik (5%). Darüber hinaus glauben 59 %, dass KI in den nächsten 10 Jahren eher negative als positive Auswirkungen haben wird, wobei sich 62 % Sorgen über die mögliche Arbeitslosigkeit durch KI machen. Laut dem Weltwirtschaftsforum wird die Generation Z bis 2030 58 % der weltweiten Arbeitskraft ausmachen, daher ist es entscheidend, sie zu verstehen und darüber nachzudenken, wie man sie anziehen kann, um den Geschäftserfolg zu sichern.
Bei jeder Ankunft einer neuen Generation von Talenten durchlaufen wir tiefgreifende Veränderungen in unserer Lebensweise, weil wir eingeladen werden, über die Probleme nachzudenken, die diese Generation mit sich bringt, Erkenntnisse, die wir zuvor nicht erkennen konnten. Ich sehe, dass diesmal die Generation Z bereit ist, die Standards und Verhaltensweisen des Arbeitsmarktes in Frage zu stellen, da sie mehr an persönlichem Wachstum, Wohlbefinden und einem ausgewogeneren Lebensstil zwischen Arbeit und Freizeit interessiert ist, schlägt Ana Letícia Lucca vor, die Expertin für Strategisches Karrieremanagement und CRO der Escola da Nuvem.
Die Daten bestätigen diese These: Für die Generation Z sind die wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines Arbeitsplatzes die faire Behandlung der Mitarbeiter (28%), die Balance zwischen Privatleben und Beruf (25%) und die soziale Unternehmensverantwortung (14%). Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sind ziemlich relevant (86%), ebenso wie bezahlte Freizeit (63%) – dazu gehören Urlaub, Geburtstag frei, Brückentage, unter anderem – und flexible Arbeitszeiten (61%), so der NSHSS-Bericht.
Es liegt in unserer Verantwortung, zu verstehen, wie diese Generation funktioniert und was sie sagt, denn sie werden die Arbeiter der Zukunft sein. Anstatt sie zu hinterfragen, können wir sie motivieren, ihre eigenen Fähigkeiten zu entwickeln, um in ihrer Karriere zu wachsen. Wenn sie nach Veränderungen streben, sollten wir ihnen die Gelegenheit geben, ihr eigenes Potenzial zu zeigen. Kreativität und Proaktivität werden in der Geschäftswelt sehr geschätzt, und ich bemerke, dass diese Generation einen großen Durst danach hat, ihre Fähigkeiten zu demonstrieren, sagt Ana Letícia.
Die Studie „Gen Z und Millennials 2024: Leben und Arbeiten mit Sinn in einer sich wandelnden Welt“ zeigte, dass 6 von 10 Mitarbeitern der Generation Z glauben, die Macht zu haben, Veränderungen in ihren Organisationen voranzutreiben. Darüber hinaus sind laut der NSHSS-Studie die Eigenschaften, die sie in einer Führung am meisten schätzen, eine klare Kommunikation (48%), Ehrlichkeit und Integrität (33%). Wenn eine Auswahl im Bereich Technologie getroffen wird, sind die Unternehmen, bei denen diese Generation am liebsten arbeiten möchte, in der Reihenfolge Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel und Samsung, laut dem Bericht der The National Society of High School Scholars.
Der Gehaltsleitfaden 2025, erstellt von Michael Page, enthält interessante Hinweise darauf, wie Unternehmen den Arbeitsmarkt sehen, wobei sie ihn als Ganzes betrachten und nicht nur die Generation Z. Die wichtigsten Strategien der Organisationen zur Gewinnung von Talenten umfassen den Zugang zu Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (51,1%), Benefits-Pakete und wettbewerbsfähige Vergütung (43,7%) sowie den Aufbau eines guten Rufs des Unternehmens (38,4%).Für sie bleibt die größte Herausforderung bei der Mitarbeiterbindung der Gehaltswettbewerb mit anderen Unternehmen (66,3%), ebenso wie der Mangel an Aufstiegsmöglichkeiten und interner Entwicklung (34,4%).
„Wenn wir speziell den IT-Markt betrachten, gibt es viele Herausforderungen, um Fachkräfte effektiv aufzunehmen. Ich erkenne, dass das Fehlen selektiver Programme, die sich auf Vielfalt konzentrieren, und ein gewisser Bildungsdefizit entscheidend sind. Das Fehlen von Kontaktnetzwerken, das Unwissen über die Möglichkeiten in der Branche, Unsicherheiten im Zusammenhang mit dem Unternehmensumfeld und der Mangel an Repräsentation im IT-Sektor beeinflussen ebenfalls einige Gruppen. Deshalb denke ich, dass wir das Bedürfnis der Jugendlichen nach mehr sozialer Verantwortung der Unternehmen mit der Schaffung realer Chancen verbinden sollten. Viele stehen vor finanziellen Barrieren und haben Schwierigkeiten, sich an das schnelle und anspruchsvolle Tempo der Technologiebereiche anzupassen. Die Rückkehr zur Präsenzarbeit ist auch ein Hindernis für Menschen, die in Gebieten mit weniger Arbeitsmöglichkeiten wohnen“, erklärt Ana.
Tatsächlich glauben laut dem Bericht von Michael Page 44,7 % der Kandidaten, dass sie produktiver sind, wenn sie von zu Hause aus arbeiten, wobei sie flexiblere Arbeitsmodelle bevorzugen, um eine bessere Zeitverwaltung und Stressreduzierung zu erreichen, insbesondere im Zusammenhang mit der Pendelzeit. Die Rolle der Unternehmen besteht darin, echte Beschäftigungsmöglichkeiten anzubieten sowie ein inklusives Arbeitsumfeld und kontinuierliches Lernen für alle zu schaffen. Sie sollten als Mentoren agieren, Unterstützung bei der Entwicklung durch Integrationsprogramme, Schulungen und ständiges Feedback bieten. Um inklusiver zu werden, können sie spezielle Rekrutierungsprogramme für diesen Zweck einführen, Partnerschaften mit NGOs eingehen und Mentoring-Programme mit Fokus auf Inklusion sowie die Entwicklung interner Richtlinien zur Förderung der Vielfalt anbieten. Darüber hinaus ist die Schaffung eines einladenden Arbeitsumfelds entscheidend, um diese Talente zu binden, ebenso wie klare Karrierepläne, die das Wachstum innerhalb des Unternehmens fördern. Kontinuierliche Begleitung ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass sich die Fachkräfte unterstützt fühlen, schließt die Expertin.
