Die Art und Weise, wie Führungskräfte den Mitarbeitenden Feedback geben, kann das Engagement der Teams und die Ergebnisse des Unternehmens bestimmen. Wenn es schlecht gehandhabt wird, kann die Rückmeldung Unsicherheit, Demotivation und Leistungsabfall verursachen. Anstatt als Wachstumsinstrument zu fungieren, kann das traditionelle Feedback – das sich nur auf Fehler konzentriert – zu einem Faktor der Erschöpfung werden.
ZuAlexandre Slivnik, Experte für Service-Exzellenz und Vizepräsident der Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), ist es an der Zeit, dieses Modell neu zu überdenken und eine Kultur zu fördern, die positive Verhaltensweisen wertschätzt. Er behauptet, dass die gängigste Praxis – nur das zu korrigierende zu nennen – tatsächlich das Engagement des Teams beeinträchtigen und die Ergebnisse des Unternehmens beeinflussen kann.
Das effektivste Feedback ist das, das das bereits gut Funktionierende verstärkt. Wenn der Leiter ein positives Verhalten klar anerkennt, erhöht er die Wahrscheinlichkeit, dass sich dieses Verhalten wiederholt. Das schafft Vertrauen und stärkt das Team, erklärt er.
Slivnik verteidigt einen Ansatz, der alsFeedforward, das Hervorheben gut ausgeführter Handlungen anstatt sich nur auf Fehler zu konzentrieren. Für ihn hat die Anerkennung bewährter Praktiken mehr Einfluss als einzelne Korrekturen. „Es ist wichtiger, die Erfolge als die Fehler zu beobachten. Und natürlich bedeutet das nicht, dass man nicht auf Verbesserungsbedarf hinweisen sollte. Aber wenn ein Gleichgewicht besteht — mit einer Dominanz positiver Rückmeldungen — fühlt sich der Mitarbeiter sicherer, Vorschläge anzuhören und daran zu wachsen“, betont er.
Positives Feedback als Entwicklungsstrategie
Ein häufiges Beispiel, so der Experte, ist das eines Mitarbeiters, der einen Kunden gut bedient, aber anstatt ein Lob für die gute Leistung zu erhalten, sofort einen Vorschlag hört, was er hätte besser machen können. Solche Antworten verringern die Begeisterung und entwerten die Anstrengung. Ideal wäre es, das hervorzuheben, was gut gelaufen ist – wie die Kommunikationsweise, den aufmerksamen Blick oder die Klarheit der Erklärung. Wenn das Lob spezifisch und punktuell ist, neigt es dazu, wiederholt zu werden, erklärt er.
Slivnik betont, dass das Ziel nicht darin besteht, korrigierende Rückmeldungen zu vermeiden, sondern ein Umfeld zu schaffen, in dem Anerkennung der Ausgangspunkt ist. „Wenn der Mitarbeiter ständig nur hört, was korrigiert werden muss, neigt er dazu, sich zurückzuziehen. Aber wenn positives Feedback häufiger gegeben wird, wird er jede Verbesserungsvorschlag besser aufnehmen“, sagt er.
Förderung von Vertrauen und einer Kultur der Anerkennung
Daten einer von Gallup durchgeführten Umfrage zeigen, dass Mitarbeitende, die regelmäßig Anerkennung erhalten, doppelt so häufig ihr Team als ausgezeichnet beschreiben und bis zu dreimal engagierter bei der Arbeit sind. Die gleiche Studie zeigt, dass Führungskräfte, die regelmäßig positives Feedback geben, zu einer Steigerung der Unternehmensrentabilität um bis zu 24 % beitragen.
Für Slivnik liegt das Geheimnis darin, die Einstellungen zu beobachten und zu stärken, die es wert sind, geschätzt zu werden. Dies schafft einen positiven Kreislauf: positive Verhaltensweisen werden zur Referenz, und das Feedback hört auf, ein Risiko zu sein, um zu einem mächtigen Entwicklungsinstrument zu werden. Wenn die Führungskraft Feedback mit Bewusstsein, Empathie und Strategie nutzt, verändert sie das Betriebsklima. Die Begeisterung beginnt im eigenen Haus, wenn das Team für das, was es am besten kann, anerkannt wird, schließt sie ab.
