Das Engagement der Mitarbeitenden hat den Status eines einfachen Indikators für das Betriebsklima überschritten und wird nun als strategischer Vorteil betrachtet. Für Alexandre Slivnik, Experten für Service-Exzellenz und Vizepräsident des Brasilianischen Verbands für Training und Entwicklung (ABTD), erfordert die Inspiration von Teams mehr als nur motivierende Kampagnen: Es braucht eine präsente Führung, klare Kommunikation und eine Kultur, die den Zweck jedes Mitarbeiters wertschätzt.
Ein engagiertes Team entsteht nicht zufällig. Es ist das Ergebnis eines Umfelds, in dem sich der Mitarbeiter zugehörig fühlt, seine Stimme zählt und seine Anstrengungen echte Auswirkungen haben, erklärt er.SlivnikMit über 20 Jahren Erfahrung in Führung und Kundenbegeisterung hat der Spezialist mit Unternehmen zusammengearbeitet, die die Leistung ihrer Teams durch Methoden verbessern möchten, die von Referenzorganisationen wie Disney, Universal und Apple inspiriert sind.
Daten von Gallup zeigen, dass hoch engagierte Teams 21 % produktiver sind und bis zu 59 % weniger Fluktuation aufweisen. Dieser direkte Einfluss auf die operative Leistung unterstreicht, dass Engagement nicht ausschließlich die Verantwortung der Personalabteilung ist, sondern der gesamten Führungsebene. Für Slivnik, wenn Führungskräfte als Inspirationsquellen und aktive Zuhörer agieren, reagiert das Team mit mehr Zusammenarbeit, Kreativität und Loyalität.
Unter den Säulen des Engagements hebt der Experte die interne Kommunikation als entscheidendes Werkzeug hervor. Laut ihm schaffen Transparenz bei Entscheidungen, Erwartungsklärung und ein offener Raum für Vorschläge eine Atmosphäre des Vertrauens. „Die Menschen engagieren sich nicht, wenn sie nicht wissen, wohin das Unternehmen geht. Der Führende muss die Strategie in tägliche Maßnahmen übersetzen und die kollektiven Ziele mit den individuellen Zielen verbinden“, erklärt er.
Ein weiterer Schlüsselfaktor, so Slivnik, ist die ständige Anerkennung. Es geht nicht nur um Preise und Boni, sondern um alltägliche Praktiken, die den Wert der individuellen Beiträge stärken. Ein einfaches Lob kann mehr Wirkung haben als ein Bonus. Der Mitarbeiter möchte wissen, dass er auf dem richtigen Weg ist, und es liegt am Leiter, dies klar zu signalisieren, sagt er.
Darüber hinaus betont er, dass das Arbeitsumfeld förderlich für die Entwicklung sein muss. Unternehmen, die kontinuierliches Lernen, Eigenverantwortung und Innovation fördern, neigen dazu, engagiertere Fachkräfte mit Blick auf die Ergebnisse zu entwickeln. Das Engagement entsteht, wenn der Mitarbeiter versteht, dass Wachstum im Unternehmen auch persönliches Wachstum bedeutet. Dies geschieht nur dort, wo Platz für Ideen, Austausch und produktives Scheitern ist.
Slivnik warnt auch vor den Risiken oberflächlicher Engagementinitiativen, wie punktuellen Veranstaltungen oder motivierenden Reden, die von der Praxis abgekoppelt sind. Für ihn ist die Kohärenz zwischen Rede und Haltung der Führung das, was das Vertrauen aufrechterhält. Es nützt nichts zu sagen, dass der Mitarbeiter wichtig ist, und seine Vorschläge zu ignorieren. Engagement erfordert Ehrlichkeit, Konsistenz und echte Präsenz im Alltag des Teams.
Bei seinen internationalen Einsätzen mit brasilianischen Führungskräften stellt er fest, dass weltweit bewunderte Unternehmen eine gemeinsame Eigenschaft teilen: Sie stellen den Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Erfahrung, genauso wie sie es beim Kunden tun. Die Logik ist einfach: Wenn das Team begeistert ist, spürt der Kunde das. Und das führt zu Ergebnissen.
Um genuines Engagement-Umfeld aufzubauen, empfiehlt Slivnik fünf Praktiken: Erwartungen klar abstimmen, Erfolge regelmäßig anerkennen, kontinuierliches Lernen fördern, aufmerksam zuhören und authentisch kommunizieren. Es gibt keine Zauberformel. Was es gibt, ist Konsequenz. Wenn der Leiter durch Beispiel inspiriert und sich um zwischenmenschliche Beziehungen kümmert, zeigt sich das Ergebnis in der Leistung des Teams, schließt er.
