Engagement, das sich transformiert: wie man Zweck, Kommunikation und Leistung ausrichtet

Das Engagement der Mitarbeiter hat den Status eines einfachen Indikators für das Organisationsklima übertroffen und wird mittlerweile als strategisches Differential behandelt. Für Alexandre Slivnik, Spezialist für Service-Exzellenz und Vizepräsident des brasilianischen Verbands für Ausbildung und Entwicklung (ABTD), sind inspirierende Teams erforderlich erfordert mehr als Motivationskampagnen: Es erfordert gegenwärtige Führung, klare Kommunikation und eine Kultur, die den Zweck jedes Fachmanns wertschätzt.

“Ein engagiertes Team ist nicht aus Zufall geboren Es ist das Ergebnis einer Umgebung, in der der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er dazugehört, dass seine Stimme wichtig ist und dass seine Anstrengung eine echte Wirkung hat”, sagt er Slivnik. Mit über 20 Jahren Erfahrung in Führung und Kundenfreude hat der Experte mit Unternehmen zusammengearbeitet, die die Leistung ihrer Teams durch Methoden verändern möchten, die von Referenzorganisationen wie Disney, Universal und Apple inspiriert sind.

Gallup-Daten zeigen, dass Teams mit einem hohen Engagement 211 TP3 T produktiver sind und bis zu 591 TP3 T weniger Umsatz verzeichnen Diese direkte Auswirkung auf die operative Leistung verstärkt, dass Engagement nicht allein in der Verantwortung des Personalsektors, sondern aller Führung liegt, Für Slivnik reagiert das Team mit mehr Zusammenarbeit, Kreativität und Loyalität, wenn Führungskräfte als Agenten der Inspiration und des aktiven Zuhörens fungieren.

Unter den Säulen des Engagements hebt der Experte die interne Kommunikation als entscheidendes Instrument hervor, Transparenz bei Entscheidungen, Ausrichtung der Erwartungen und offener Raum für Vorschläge schaffen nach seinen Angaben eine Atmosphäre des Vertrauens “Menschen engagieren sich nicht, wenn sie nicht wissen, wohin das Unternehmen geht” Der Leiter müsse die Strategie in alltägliche Handlungen umsetzen und die kollektiven Ziele mit den individuellen Zielen verbinden, erklärt er.

Ein weiteres Schlüsselelement ist laut Slivnik die ständige AnerkennungEs geht nicht nur um Auszeichnungen und Boni, sondern um alltägliche Praktiken, die den Wert einzelner Beiträge verstärken “Ein einfaches gezieltes Lob kann mehr Wirkung haben als ein BonusDer Mitarbeiter möchte wissen, dass er auf dem richtigen Weg ist, und es liegt an der Führungskraft, dies klar zu signalisieren”, sagt er.

Darüber hinaus bekräftigt er, dass das Arbeitsumfeld entwicklungsfördernd sein mussUnternehmen, die kontinuierliches Lernen, Protagonismus und Innovation fördern, schulen tendenziell Fachkräfte, die sich stärker für Ergebnisse einsetzen “O Engagement entsteht, wenn der Mitarbeiter versteht, dass das Wachstum im Unternehmen auch als Person wächst Das geschieht nur dort, wo Raum für Ideen, für Austausch und für produktive Fehler besteht”

Slivnik warnt auch vor den Risiken oberflächlicher Engagement-Initiativen, wie einmaligen Veranstaltungen oder von der Praxis abgekoppelten MotivationsredenDie Kohärenz zwischen Diskurs und Führungshaltung ist für ihn das, was das Vertrauen erhält “Es nützt nichts, zu sagen, dass der Mitarbeiter wichtig ist und seine Vorschläge zu ignorieren Engagement erfordert Wahrheit, Konsequenz und echte Präsenz im täglichen Leben des Teams”

In seinen internationalen Auseinandersetzungen mit brasilianischen Führungskräften stellt er fest, dass bewunderte Unternehmen auf der ganzen Welt ein gemeinsames Merkmal teilen: Sie stellen den Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Erfahrung, genau wie sie es mit dem Kunden tun. “Die Logik ist einfach: Wenn das Team begeistert ist.”Der Kunde spürt es. Und das führt zu Ergebnissen”

Um eine echte Engagement-Umgebung aufzubauen, empfiehlt Slivnik fünf Praktiken: Erwartungen klar aufeinander abstimmen, Erfolge häufig anerkennen, kontinuierliches Lernen anregen, aufmerksam zuhören und authentisch kommunizieren “Es gibt keine Zauberformel”.