Emotionale Diagnosen werden zum Trumpf der Unternehmen im Kampf um Talente der Generation Z

Emotionale Gesundheit ist kein Randthema mehr, sondern steht im Mittelpunkt der Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten in brasilianischen Unternehmen. Eine globale Deloitte-Umfrage, veröffentlicht im Jahr 2024, zeigt, dass 76 % der Generation-Z-Profis, geboren zwischen 1995 und 2010, das psychische Wohlbefinden bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes priorisieren. Die gleiche Studie zeigt, dass 46 % dieser Jugendlichen häufig unter Angstzuständen leiden, und mehr als die Hälfte glaubt, dass Arbeitgeber noch wenig für die psychische Gesundheit tun.

Angesichts dieses Szenarios wächst die Zahl der Unternehmen, die strukturierte Lösungen für das emotionale Management einsetzen, um ein gesünderes Arbeitsumfeld zu schaffen und gleichzeitig den aktuellen gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden. Um dieses Ziel zu erreichen, empfehlen Experten kontinuierliche Prozesse, die psychologische und verhaltensbezogene Analysen, strategische Rückmeldungen für Führungskräfte, individualisierte Aktionspläne und Mentoring für HR-Teams und Manager umfassen.

ZuJéssica Palin MartinsPsychologin spezialisiert auf Organisationsverhalten mit über 15 Jahren Erfahrung in Unternehmenskultur und psychischer Gesundheit und Gründerin von IntegraMente, einer Methodik, die validierte psychologische Tests mit strategischen Aktionsplänen für Führungskräfte und HR-Teams kombiniert. Die Wahrnehmung des Arbeitsumfelds hat sich verändert, ebenso die Kriterien, die Talente anziehen und binden. Generation Z ist nicht bereit, toxische Umgebungen oder inkonsistente Kulturen zu akzeptieren. Die neuen Generationen wollen Authentizität, aktives Zuhören und Kohärenz zwischen Rede und Praxis, sagt die Expertin.

ZweiteJéssicaDie emotionale Funktionsweise der Fachkräfte zu erfassen, ist eine der effektivsten Methoden, um die freiwillige Fluktuation zu reduzieren und Führungspraktiken anzupassen. Brasilien gehört zu den Ländern mit den höchsten Fluktuationsraten weltweit, laut Daten von LinkedIn und PwC.

Neben der Bewältigung generationsbedingter Anforderungen stimmen diese Initiativen auch mit neuen gesetzlichen Verpflichtungen überein. Im April 2024 wurde das Gesetz Nr. 14.831 verabschiedet, das das Zertifikat für Unternehmen, die die psychische Gesundheit fördern, geschaffen hat. Obwohl die Regulierung noch in Bearbeitung ist, legt die Norm bereits Kriterien für die Anerkennung von Organisationen fest, die wirksame Maßnahmen zum emotionalen Wohlbefinden der Mitarbeitenden umsetzen.

Eine weitere rechtliche Richtlinie wurde mit der Verordnung Nr. 1.419 veröffentlicht, die im August desselben Jahres vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung herausgegeben wurde. Der Text hat das Kapitel über das Management von Beruflichen Risiken in der Regulierungsvorschrift Nr. 1 (NR-1) aktualisiert, einschließlich der psychosozialen Faktoren unter den Risiken, die überwacht werden müssen, neben physischen, chemischen, biologischen und ergonomischen Agenten.

Die laufende Transformation ist nicht nur normativ, sondern auch kulturell. Wir wechseln von einem zielorientierten Modell zu einer auf Beziehungen basierenden Logik. Das Emotionale ist zum Managementkriterium geworden, und je früher die Führungskräfte das verstehen, desto besser wird die kollektive Leistung sein, sagt die Psychologin.

Das Erscheinen der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt hat Unternehmen dazu veranlasst, Praktiken, Strukturen und Unternehmenskulturen neu zu bewerten. Mehr als Vergütung oder Positionen priorisieren diese Fachkräfte den Zweck, das emotionale Gleichgewicht und die Kohärenz zwischen dem, was das Unternehmen kommuniziert, und dem, was es tatsächlich liefert.

Unternehmen, die dieses Profil anziehen möchten, sollten laut der Expertin auf subtile Anzeichen emotionaler Entfremdung achten, wie sinkendes Engagement, stille Abwanderungleises Aufhörenund eine hohe Fluktuation in den ersten Monaten. Die emotionale Diagnose, so behauptet er, ist ein wesentliches Werkzeug, um diese Muster zu erkennen, bevor sie zu strukturellen Problemen werden.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist die Rolle der Führungskräfte. Die Generation Z neigt dazu, autoritäre Vorgesetzte abzulehnen, und schätzt Führungskräfte, die dialogfähig sind, konstruktives Feedback geben und transparent handeln. Mentoring- und kontinuierliche Weiterbildungsprozesse sowie Schulungen in empathischer Kommunikation werden als strategische Investitionen betrachtet.

Die Veränderungen betreffen nicht nur die Jugendlichen. Die Präsenz der Generation Z hat auch zu Lernprozessen bei den anderen Teammitgliedern geführt. „Sie fordern den Status quo heraus, verlangen Erklärungen, fordern Kohärenz. Das zwingt eine Überprüfung starrer Prozesse und fördert ein flacheres Umfeld“, sagt Palin.

Emotionale, einladende Umgebungen, die offene Gespräche, Respekt für Individualitäten und Aufmerksamkeit für die psychische Gesundheit fördern, profitieren Fachkräfte jeden Alters. Die Einrichtung interner Zuhörkanäle, klare Richtlinien für psychologische Unterstützung und Maßnahmen zur Prävention psychosozialer Risiken sind Praktiken, die strukturiert und institutionalisiert werden müssen.

Emotionale Unterstützung ist kein symbolischer Akt — sie ist ein Leistungsindikator, sagt er. Unternehmen, die das nicht verstehen, sind dazu bestimmt, die besten Fachkräfte an Wettbewerber zu verlieren, die sich schneller angepasst haben.

Das Anziehen und Halten von Fachkräften der Generation Z erfordert den Verzicht auf starre hierarchische Modelle, die Wertschätzung emotionaler Kommunikation und die Integration strukturierter Praktiken der psychologischen Betreuung in das Personalmanagement. Die Herausforderung ist kulturell — und die Ergebnisse, wenn sie gut geführt werden, können sich in Produktivität, Arbeitsklima und Markenreputation widerspiegeln.

Sieben Richtlinien, um die Generation Z anzuziehen und zu binden, laut Jéssica Palin:

• Strukturieren Sie eine Umgebung mit psychologischer Sicherheit
  Fördern Sie eine Kultur des aktiven Zuhörens und des Vertrauens, in der Mitarbeitende Ideen und Eindrücke frei und verantwortungsvoll äußern können. Die Meinungsfreiheit sollte gefördert werden, um Lösungen zu schaffen, ohne Raum für Handlungen zu lassen, die den Werten der Organisation widersprechen oder diese respektieren.
• Implementieren Sie kontinuierliche Prozesse des emotionalen Managements
  Verwenden Sie psychologische und verhaltensbezogene Mapping-Tools, um Risiken zu identifizieren, das Wohlbefinden zu fördern und strategische Entscheidungen zu lenken. Die Diagnose muss mit Ethik, Vertraulichkeit und institutioneller Abstimmung durchgeführt werden.
• Bildung empathischer und transparenter Führungspersönlichkeiten
  Investieren Sie in kontinuierliche Weiterbildung, um Führungskräfte zu entwickeln, die dialogfähig sind, konstruktives Feedback geben und die Werte des Unternehmens wahren.
• Sichern Sie die Übereinstimmung zwischen Rede und Praxis
  Verme Widersprüche zwischen dem, was extern kommuniziert wird, und dem, was die Mitarbeitenden intern erleben. Die institutionelle Kohärenz stärkt das Vertrauen und das Engagement.
• Passen Sie sich an die geltenden Gesetze im Bereich der psychischen Gesundheit an.
  Erfüllen Sie die in Gesetz Nr. 14.831/2024 und in Verordnung Nr. 1.419/2024 vorgesehenen gesetzlichen Anforderungen, mit Fokus auf die Prävention psychosozialer Risiken.
• Förderung des Austauschs zwischen den Generationen
  Fördern Sie den kritischen und innovativen Blick der Generation Z als Katalysator für positive Veränderungen. Der intergenerationale Dialog stärkt die Unternehmenskultur.
• Verwandle emotionale Fürsorge in institutionelle Politik
  Strukturieren Sie dauerhafte Programme zur emotionalen Unterstützung, Zuhörkanäle und Mentoring. Die Pflege muss überwacht und mit den strategischen Kennzahlen des Unternehmens verknüpft werden.