Häufig als toxisches Element in der Unternehmenskultur angesehen, wird Klatsch aus einer neuen Perspektive neu bewertet. Spezialisten von Hogan Assessments — weltweit führend in der Persönlichkeitsbewertung am Arbeitsplatz und Führungsberatung — haben das Thema eingehend analysiert und drei positive und relevante Auswirkungen identifiziert, die Klatsch in Organisationen haben kann.
1 – Ein zuverlässiger Informationskanal am Arbeitsplatz
Während Krisen oder struktureller Veränderungen neigt der interne Informationsfluss dazu, abzunehmen, wodurch Mitarbeiter im Unklaren gelassen und unsicher werden. In diesem Szenario entsteht Klatsch als eine spontane Form der Kommunikation und füllt Lücken, die von den formellen Kanälen hinterlassen werden.
„Wenn die formellen Kanäle versagen, wird Klatsch zu einer lebenswichtigen Linie für den Informationsaustausch“, sagt Allison Howell, Vice President of Market Innovation bei Hogan. Anstatt sie als etwas grundsätzlich Negatives zu sehen, können Organisationen ihre Rolle bei der Verringerung von Unsicherheiten erkennen und den Mitarbeitern bei der Bewältigung von Veränderungen helfen.
Neben der Aktualisierung der Teams kann dieser informelle Austausch auch die Angst lindern und die Anpassungsfähigkeit in turbulenten Zeiten fördern.
2 – Eine strategische Verbündete für aufmerksame Führungskräfte
Für proaktive Führungskräfte kann es ein strategisches Werkzeug sein, auf Hinterzimmergespräche zu achten. Das Gerücht funktioniert wie ein Frühwarnradar, das mögliche Konflikte, Spannungen oder Veränderungen im organisationalen Klima signalisiert, bevor sie kritisch werden.
„Klatsch ist nicht nur Geschwätz; er spiegelt das Thermometer des Arbeitsumfelds wider“, betont Howell. Führungskräfte, die diese Signale aufmerksam beobachten, können die Bindungen im Team stärken, die Werte des Unternehmens festigen und eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz fördern.
Diese Art des aktiven Zuhörens trägt auch zur Stärkung der emotionalen und sozialen Bindungen innerhalb der Teams bei und schafft ein informelles Unterstützungsnetzwerk. Wenn sie gut durchgeführt wird, kann die Praxis sogar die Selbstregulierung des Teams fördern.
„Wichtig ist, dass Führungskräfte den Inhalt dieser Gespräche verfolgen, schädliche Verzerrungen vermeiden und wissen, wann sie eingreifen müssen“, fügt er hinzu.
3 – Ein diagnostisches Werkzeug für effektive Führungskräfte
Klatsch kann auch als Thermometer für tiefere Fragen dienen. Wenn sie anhalten, de negative Kommentare deuten auf ungelöste Konflikte oder Mängel in der Unternehmenskultur hin, die Aufmerksamkeit verdienen.
Anstatt Klatsch zu dämonisieren, sollten Führungskräfte ihn als Symptom zugrunde liegender Herausforderungen ansehen, sagt Howell. Durch die Investition in die Konfliktlösung zwischen Teams und die Verbesserung der Kommunikationsflüsse wird das Arbeitsumfeld gesünder und kohäsiver.
Versuche, Klatsch durch Sanktionen wie negative Leistungsbewertungen zu unterdrücken, sind in der Regel ineffektiv und verschärfen in vielen Fällen das Problem, indem sie ein Umfeld des Misstrauens verstärken. Andererseits ist die Förderung eines offenen Dialogs und das Handeln an den tatsächlichen Ursachen ein produktiverer Ansatz.
„Unternehmen, die die Tugenden des Klatsches erkennen, können dieses oft missverstandene Verhalten in einen wahren Verbündeten verwandeln“, schließt Howell. Bei der Nutzung als Informationskanal, kulturelle Verstärkung und diagnostisches Werkzeug ist es möglich, mehr Empathie, Transparenz und eine Hochleistungskultur zu fördern.
