Dies ist nicht das erste Mal, dass ich die nächste Bemerkung mache: Von Zeit zu Zeit habe ich das Gefühl, dass immer mehr OKRs (Objektive und Schlüsselergebnisse) zu einer Art (Schlüsselergebnisse) geworden sind, zu einer Art (modinha'. Unternehmen behaupten, dass sie das Tool haben und es in ihrem täglichen Leben, während ihrer gesamten Prozesse verwenden, aber ich frage mich intern, ob sie es richtig machen.
Einige dieser Unternehmen, nachdem sie das Tool eine Weile benutzt haben, übernehmen am Ende eine gegenteilige Bewegung: die Aufgabe von OKRs, weil 'Nicht funktionieren'. Viele Leute sind zu mir gekommen und haben kommentiert, dass man in einer bestimmten Organisation nicht über OKRs sprechen kann, weil Berater X implementiert und schief gelaufen ist und der CEO, oder der Eigentümer, oder das Team abgewendet werden.
Glauben Sie mir, es gab wenige Male, als die Situation, die ich oben beschrieben habe, passiert ist Hat es wirklich nicht funktioniert oder Sie, zusammen mit den Mitarbeitern, die nicht wussten, wie man Sie benutzt oder jemanden mitgebracht hat, der Sie unterstützt, der Erfahrung mit Folien hatte? Schließlich, seien wir ehrlich, ist es bei einer Implementierung, die auf falsche Weise durchgeführt wurde, praktisch unmöglich, die OKRs zu verwenden und Ihren besten Vorteil zu erzielen.
Kürzlich habe ich Manager gesehen, die behaupteten, dass das Tool eine gute Lösung zu sein scheint und dass es nach einer gewissen Zeit eine Falle zeigt, die den Fokus und die Aufmerksamkeit ablenkt und das Team im Allgemeinen unproduktiv macht. Ich war besorgt über die Analyse dieser Fälle und dachte darüber nach, wie die OKRs angewendet wurden, da eine ihrer Prämissen darin besteht, den Bedürfnissen, der zu verfolgenden Richtung und den zu ergreifenden Maßnahmen mehr Klarheit zu verleihen, was zu besseren Ergebnissen führen wird.
Die Wahrheit ist, dass Sie, um diese Methodik in Ihrem Unternehmen anzuwenden, bedenken müssen, dass OKRs keine Zauberformel sind und dass sie die Organisation nicht über Nacht verändern werden Das Tool erfordert eine Änderung der Organisationskultur, um zu funktionieren, und das Management muss extrem auf das Team ausgerichtet sein und auf die Hilfe jedes einzelnen zählen, um Ziele zu setzen und Ziele zu entwickeln.
In diesem Sinne habe ich beschlossen, die drei Möglichkeiten aufzuzählen, OKRs nicht zu erstellen, um als Warnung für diejenigen Manager zu dienen, die das Tool falsch implementieren, und auch um denen zu helfen, die damit beginnen möchten:
Dritter Weg: Finden Sie heraus, dass es einfach ist und dass es leicht umzusetzen ist, nachdem Sie ein Buch wie 2 gelesen haben. Bewerten Sie, worauf es ankommt.
Erster Weg: Übertragen Sie die Verantwortung an Dritte, entweder an den Berater oder den Projektleiter, da die Änderung andernfalls nicht erfolgt und die Verantwortung für ein Projekt davon bei der Leitung liegt.
Zweiter Weg: Glauben Sie mir, das nützt nichts, denn der Kulturwandel geschieht nicht von heute auf morgen.
