Ich glaube und vertrete leidenschaftlich die Überzeugung, dass wir, um unsere Ziele sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Leben zu erreichen, lernen müssen, Ziele zu setzen. Ich weiß, dass das, was ich sage, einfach erscheinen mag, aber viele Menschen denken, dass das Setzen eines Ziels nur darin besteht, aufzuschreiben, was man erreichen möchte, und fertig, aber sie ahnen nicht, dass es sich um einen komplexeren Prozess handelt.
Zum Beispiel, am Arbeitsplatz, wenn wir ein Ziel für das Team setzen, das bis zu einem bestimmten Zeitraum erreicht werden soll, müssen wir herausfinden und planen, welche Wege wir nutzen werden, um es zu erreichen. Und dafür müssen wir den Schwierigkeitsgrad kennen und wissen, ob wir – zusammen mit dem Team – die notwendigen Werkzeuge haben, um die Theorie in die Praxis umzusetzen.
Aber für mich liegt das Problem genau dann, wenn wir die Ziele zu leicht oder zu schnell erreichen. Sie fragen sich wahrscheinlich: Aber ist das nicht etwas Positives? Nicht immer. In einigen Fällen kann es das Engagement der Mitarbeiter zeigen, das erwartete Ergebnis zu erreichen, aber in anderen Fällen kann das Erreichen des Ziels mit solcher Schnelligkeit bedeuten, dass es ein faules Ziel angesichts des Potenzials des Teams war.
Ein Ziel, das ich als faul betrachte, ist dasjenige, bei dem wir fast zu 90 % sicher sind, dass wir es erreichen werden, egal welchen Weg oder welche Werkzeuge wir verwenden, aber wir bestehen darauf, es festzulegen, damit wir am Ende des Jahres einen Haken machen und sagen können, dass es erfüllt wurde. Dieses Verhalten sollte von den Unternehmen nicht mehr übernommen werden, da es den falschen Eindruck vermittelt, eine Herausforderung gemeistert zu haben, obwohl tatsächlich keine Herausforderung bestanden hat.
Die Bedeutung klarer und ambitionierter Ziele ist kein neues Thema. Von 1979 bis 1989 fragte die Harvard-Universität ihre Absolventen: Haben Sie klare und schriftliche Ziele für Ihre Zukunft festgelegt? Haben Sie die Pläne gemacht, um sie zu verwirklichen? Nur 3 % der Absolventen hatten klare, schriftliche Ziele mit Aktionsplänen; 13 % hatten Ziele, aber keine schriftlichen und auch keine Aktionspläne, um sie zu erreichen. Die anderen 84 % hatten keine konkreten Ziele, außer das Schuljahr abzuschließen und den Sommer zu genießen.
Zehn Jahre später, im Jahr 1989, befragten die Forscher erneut die gleichen Personen. Festgestellt wurde, dass die 3 %, die klare schriftliche Ziele und Pläne hatten, im Durchschnitt zehnmal mehr verdienen als die anderen 97 % zusammen! Das zeigt nur die Bedeutung dessen, was ich sage, und dass ehrgeizige Ziele tatsächlich einen Unterschied in den Ergebnissen machen können, die wir zu erreichen hoffen.
Dies ist ein in ein Managementkonzept eingebetteter Ansatz, das die OKRs – Objectives and Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse) – verwendet, da es dir hilft, die als faul empfundenen Ziele zu vermeiden und ehrgeizigere Ziele zu setzen. Es ist natürlich nicht meine Absicht, Dinge zu fordern, die unmöglich zu erfüllen sind, aber sobald wir das Niveau erhöhen, beginnen wir, verschiedene Fähigkeiten zu erkunden.
Die OKRs werden diesen Prozess erheblich unterstützen, da sie mit kürzeren Zyklen, in der Regel drei Monate, arbeiten und somit mögliche Fehler im Umsetzungsplan der Strategie erkennen lassen. Auf diese Weise ist es möglich, die Route neu zu berechnen, wobei stets daran zu denken ist, ergebnisorientiert zu arbeiten, mit Fokus und Klarheit, um das Ziel innerhalb des zuvor festgelegten Zeitrahmens zu erreichen.
Wie Steven Kotler sagt, sind manche Ziele unmöglich, aber andere sind erst dann unmöglich, wenn sie jemand erreicht. Konzentriere dich darauf!
Sind Ihre Ziele ehrgeizig oder eher träge?
