Durch die über Plattformen (sogenannte numerische) geleistete Arbeit kommt im Arbeitsverhältnis ein neuer Kontext tatsächlicher Situationen hinzu, der sich von der traditionellen Form des Arbeitsverhältnisses unterscheidet, in der die Arbeit physisch mit dem Ort, den Menschen und klaren Informationen über den Gegenstand des Arbeitsvertrags sowie besser definierten Aufgaben und Pflichten identifiziert wird.
Die rechtliche Einordnung dieser neuen Arbeitsform, um den Dienstleister mit arbeitsrechtlichen Rechten zu schützen, stützte sich auf das binäre Modell, das die Entwicklung des Arbeitsrechts prägte. Die Europäische Union, getrieben von der Reihe bestehender Konflikte in den EU-Ländern, hat die Richtlinie (EU) 2024/2831 des Europäischen Parlaments und des Rates verabschiedet und veröffentlicht, die am 2. Dezember 2024 in Kraft trat und deren Frist für die Umsetzung in den Mitgliedstaaten am 2. Dezember 2026 abläuft. Die Richtlinie gilt für digitale Arbeitsplattformen, die Arbeit auf digitalen Plattformen innerhalb der Europäischen Union organisieren, unabhängig von ihrem Sitz oder dem sonst anwendbaren Recht.
Gemäß der Zitierung durch die GemeinschaftsgesetzgebungDie Richtlinie zielt darauf ab, die Arbeitsbedingungen und den Schutz personenbezogener Daten am Arbeitsplatz auf digitalen Plattformen durch folgende Maßnahmen zu verbessern: a) Bei der Einführung von Maßnahmen zur Erleichterung der Feststellung des richtigen Berufsstatus der auf Plattformen tätigen Personen; b) Für die Förderung von Transparenz, Gerechtigkeit, menschlicher Aufsicht, Sicherheit und Verantwortlichkeit bei der algorithmischen Steuerung der Arbeit auf digitalen Plattformen; und c) Verbesserung der Transparenz im Zusammenhang mit der Arbeit auf digitalen Plattformen, auch in grenzüberschreitenden Situationen.
Die Richtlinie legt außerdem Mindestrechte für alle auf digitalen Plattformen tätigen Personen fest, die einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis haben oder bei denen aufgrund einer Sachverhaltsprüfung davon ausgegangen werden kann, dass sie einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis haben, wie es durch Gesetz, Tarifverträge oder geltende Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten definiert ist, und berücksichtigt dabei die Rechtsprechung des Gerichtshofs.
In der Richtlinie gibt es Artikel 5°, der ausdrücklich darauf hinweist, dass rechtlich auf das Vertragsverhältnis zwischen der Person und der digitalen Plattform die Vermutung eines Arbeitsverhältnisses anwendbar ist, die an den Nachweis der Ausübung der Leitungsbefugnis und der Kontrolle durch die Plattform geknüpft ist, unter Beachtung der im nationalen Recht praktizierten Bedingungen. Daher liegt es an der Plattform, die gesetzliche Vermutung aufzuheben, falls Interesse besteht.
Was gesehen wurde, folgen wir den bisherigen Regeln, wonach die Einordnung der faktischen Voraussetzungen des Anspruchs auf den rechtlichen Status von relevanten und unbestreitbaren Elementen abhängt, damit der Dienstleister als Arbeitnehmer angesehen werden kann. Mit anderen Worten zeigt die technologische Entwicklung und die Veränderungen in den Arbeitsbeziehungen, dass die Elemente der Begründung eines Arbeitsverhältnisses vom Gesetzgeber nicht festgelegt werden können, sondern stets von der rechtlichen Qualifizierung der Tatsachen abhängen.
Wie man sieht, hat das Thema der Vermutung der Unterordnung stets die Diskussionen um die Anerkennung des Arbeitsverhältnisses begleitet und wird sie weiterhin begleiten. Das Gesetz hat nicht die Macht, die Diskussion zu erschöpfen und zu versöhnen, denn es scheint, dass die Klärung der Fakten noch immer grundlegend für die Überzeugungskraft der Richter ist, die heute im Zusammenhang mit Arbeit über digitale Plattformen die Autonomie des Willens und die Treu und Glauben in den Vertragsbeziehungen berücksichtigen müssen, wie es das Bundesverfassungsgericht immer wieder betont.
