In den letzten Jahren hat sich die Personalabteilung von einer reinen Unterstützungsfunktion zu einem strategischen Dreh- und Angelpunkt in Unternehmen entwickelt, die ihre Bedeutung für den Geschäftserfolg erkannt haben. Bis 2026 wird sich dieser Wandel voraussichtlich noch verstärken: Das Personalmanagement übernimmt eine zentrale Rolle bei Entscheidungen und beeinflusst die Unternehmensergebnisse unmittelbar. Führungskräfte orientieren sich dabei zunehmend an Daten, Technologie und einer ganzheitlichen Betrachtung der menschlichen und organisatorischen Leistungsfähigkeit.
Die laufenden Transformationen lassen sich unter anderem wie folgt zusammenfassen: Die Personalabteilung positioniert sich neu im Unternehmen. Der Fokus liegt nicht mehr allein auf der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten, sondern vielmehr auf der Verbesserung von Systemen, die Verhaltensweisen antizipieren, Prozesse anpassen und das Ressourcenmanagement mit den Unternehmenszielen verknüpfen. Die Personalabteilung muss von reaktivem Handeln weg und hin zu einem strategischen Radar gelangen, das Szenarien vorhersagt, Lösungen vorschlägt und die Auswirkungen von Entscheidungen in Echtzeit misst.
Technologie als Motor eines neuen Ansatzes im Personalmanagement.
Der von Dell erstellte Bericht „Die Zukunft des Personalwesens in Brasilien“ zeigt, dass bereits über 70 % der Personalabteilungen Prozesse automatisieren und 89 % dies in naher Zukunft planen. Allerdings nutzen 25 % der Unternehmen noch keine HR-Software, und nur 42 % haben KI in irgendeinem Prozess implementiert.
Dies ist nur möglich, weil die Technologie dem Personalwesen neue Wege eröffnet hat. Künstliche Intelligenz wird beispielsweise bereits als Partner bei der Personalauswahl, der Datenanalyse und sogar bei Leistungsbeurteilungen eingesetzt und wandelt ehemals subjektive Analysen in evidenzbasierte Entscheidungen um. Auch Tools für die Mitarbeiteranalyse gewinnen zunehmend an Bedeutung und ermöglichen es Führungskräften, zu verstehen, was ihre Teams wirklich motiviert, bindet und weiterentwickelt, ohne sich allein auf Intuition oder individuelle Wahrnehmung verlassen zu müssen.
Technologie mit Sensibilität: Die Balance, die das Jahr 2026 prägt
Ein weiterer Trend, der sich verfestigen dürfte, ist die Integration von Technologie und menschlicher Sensibilität. Laut einer Deloitte-Umfrage halten 79 % der Personalverantwortlichen die digitale Transformation für unerlässlich für die Zukunft des Personalmanagements. Technologie allein genügt jedoch nicht; Prozesse müssen menschlicher gestaltet werden. In diesem Kontext werden sich die Führungskräfte, die 2026 herausstechen, durch ihre Fähigkeit auszeichnen, datengestützte Entscheidungen zu treffen, ohne dabei ihre authentische Perspektive aus den Augen zu verlieren. So wird strategisches HR als Brücke zwischen Rationalität und Emotion gestärkt.
Arbeitsmodelle
Auch Arbeitsmodelle spielen in dieser Gleichung eine Rolle. Hybride und ortsunabhängige Arbeitsformen haben sich in den letzten Jahren als Modelle etabliert, die mehr Flexibilität ermöglichen. Laut einer Gartner-Umfrage aus dem Jahr 2023 beabsichtigen rund 75 % der Führungskräfte, hybride Arbeitsmodelle dauerhaft in ihren Unternehmen einzuführen, da diese die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und die Betriebskosten senken.
Trotz der positiven Zahlen für hybrides und ortsunabhängiges Arbeiten ist es wichtig zu erkennen, dass jedes Modell Vor- und Nachteile hat und die optimale Wahl von den jeweiligen Umständen und strategischen Bedürfnissen des Unternehmens abhängt. Obwohl flexible Formate erhebliche Vorteile bieten, gilt die Präsenzarbeit für viele Unternehmen weiterhin als eines der effektivsten Modelle. Zu ihren Hauptvorteilen zählen der schnellere Beziehungsaufbau, die Förderung spontaner Zusammenarbeit, die Stärkung der Unternehmenskultur und beschleunigtes Lernen, insbesondere für Berufseinsteiger.
Die Generation Z und der Druck, neue Managementmodelle zu entwickeln.
Der Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt beschleunigt auch den Wandel in Unternehmen. Vernetzter, besser informiert und anspruchsvoller in Bezug auf Sinnhaftigkeit und Wohlbefinden, stellen diese Fachkräfte traditionelle Führungs- und Managementmodelle infrage und erwarten Flexibilität sowie innovative und technologieorientierte Arbeitsumgebungen. Laut dem „People Management Trends Report 2025“, der vom GPTW Ecosystem und Great People erstellt wurde, sehen 76 % der Befragten die Generation Z als größte Herausforderung für das Personalmanagement – weit vor den Babyboomern (Jahrgänge 1945 bis 1964) mit 8 %.
Meiner Ansicht nach haben viele Unternehmen in dieser Debatte den Faden verloren. Zwar ist es entscheidend, dass Führungskräfte die gleiche Sprache wie ihre Teams sprechen, doch ich glaube nicht, dass die Lösung darin liegt, Organisationen ausschließlich nach den Wünschen der Generation Z auszurichten. Es gibt junge Menschen mit sehr unterschiedlichen Profilen, Arbeitstempos und Arbeitsweisen, und die Aufgabe des Unternehmens besteht darin, deren Eigenschaften und Attraktivität zu erkennen und zu vermitteln und diese konsequent zu unterstützen.
Und diese Klarheit ist übrigens etwas, das die Generation Z selbst sehr schätzt. Genau wie in den sozialen Medien, wo Menschen, die Stellung beziehen, Authentizität beweisen und ihre Meinung offen äußern, auffallen – selbst wenn dies einem Teil des Publikums missfällt –, verhält es sich auch in der Unternehmenswelt. Wer Stellung bezieht, schafft Vertrauen. Wer sich neutral verhält, lediglich Trends folgt und bewusste Entscheidungen vermeidet, verliert an Stärke, Relevanz und der Fähigkeit, die richtigen Talente anzuziehen. Wenn die Unternehmenskultur transparent ist, kann jeder Einzelne beurteilen, ob das Umfeld zu seinen Persönlichkeiten und Zielen passt, unabhängig von der Generation, der er angehört.
Kultur wird gemessen, nicht nur deklariert.
Die Organisationskultur wird somit nicht länger bloßer Diskurs, sondern messbar. Instrumente zur Beobachtung von Klima, Engagement und Verhalten ermöglichen es Führungskräften, die tatsächlichen Bedürfnisse ihrer Teams genau zu verstehen und Umgebungen zu schaffen, die zunehmend die menschliche Entwicklung und das Wachstum des Teams fördern.
Was einst auf subjektiven Wahrnehmungen beruhte, wird heute durch Daten gestützt, die Muster, Herausforderungen und Wachstumschancen aufzeigen. Integriert in Plattformen, die Sinnhaftigkeit, Leistung und Wohlbefinden miteinander verbinden, machen diese Kennzahlen die Unternehmenskultur greifbarer und handlungsrelevanter. So nutzen Unternehmen, anstatt nur Krisen zu vermeiden, qualifizierte Informationen, um Beziehungen zu stärken, Talente zu fördern und ein kohärenteres und gesünderes Arbeitsumfeld zu schaffen.
In einem Umfeld rasanten Wandels und Fachkräftemangels ist es die Aufgabe der Personalabteilung, sicherzustellen, dass das Unternehmen schneller lernt und sich anpasst als der Markt. Dies erfordert Führungskräfte, die in der Lage sind, ihre Vorgehensweisen zu testen, zu messen, zu steuern und kontinuierlich zu verbessern – genau wie in jedem anderen strategischen Bereich des Unternehmens. Die Personalabteilung, die sich im Jahr 2026 auszeichnet, ist nicht diejenige, die alle neuen Tools einführt, sondern diejenige, die sie intelligent einsetzt, um eine dynamische, menschliche und leistungsstarke Unternehmenskultur zu fördern.
Der größte Fortschritt für diesen Bereich liegt letztlich darin, sich von einem Vermittler zu einem Katalysator zu entwickeln: Innovationen voranzutreiben, die Unternehmenskultur zu stärken und ein Umfeld zu schaffen, in dem individuelles und unternehmerisches Wachstum Hand in Hand gehen. Im Jahr 2026 werden diejenigen HR-Fachkräfte den Unterschied ausmachen, die verstehen, dass Technologie Führung nicht ersetzt, sondern deren Wirkungsbereich erheblich erweitert.
Giovanna Gregori Pinto, Absolventin der Psychologie an der PUC-Campinas und Inhaberin eines MBA in Projektmanagement von der FGV, ist Gründerin von People Leap und eine führende Expertin für die Strukturierung von HR-Bereichen in wachsenden Technologie-Startups. Mit zwei Jahrzehnten Erfahrung in Unternehmen mit dynamischer Unternehmenskultur hat sie sich bei Branchengrößen wie iFood und AB InBev (Ambev) eine erfolgreiche Karriere aufgebaut. Bei iFood leitete sie als Head of People – Tech den Ausbau des Technologie-Teams von 150 auf 1.000 Mitarbeiter in weniger als vier Jahren und hielt mit dem rasanten Anstieg der monatlichen Bestellungen von 10 auf 50 Millionen Schritt. Bei AB InBev verdreifachte sie als Global HR Director das Team vorzeitig, steigerte den People NPS um 670 %, erhöhte das Engagement um 21 % und senkte die Fluktuation im Technologiebereich auf den niedrigsten Stand in der Unternehmensgeschichte.
