Emotionale Diagnose wird zu einem Gewinn für Unternehmen im Rennen um Talente der Generation Z

Emotionale Gesundheit ist kein Randthema mehr und hat sich zum Zentrum von Talentanziehungs - und - bindungsstrategien in brasilianischen Unternehmen entwickelt Eine 2024 veröffentlichte globale Deloitte-Umfrage zeigt, dass 761TP3 T der zwischen 1995 und 2010 geborenen Fachkräfte der Generation Z bei der Wahl des Arbeitsplatzes dem psychischen Wohlbefinden Priorität einräumen Dieselbe Umfrage zeigt, dass 461TP3 T dieser jungen Menschen unter häufigen Ängsten leiden, und mehr als die Hälfte glaubt, dass Arbeitgeber immer noch wenig für die psychische Gesundheit tun.

In diesem Szenario wächst die Zahl der Unternehmen, die strukturierte emotionale Managementlösungen einführen, um das Arbeitsumfeld gesünder zu machen, und erfüllt gleichzeitig die jüngsten gesetzlichen Anforderungen. Um dieses Ziel zu erreichen, empfehlen Experten kontinuierliche Prozesse, die psychologische und verhaltensbezogene Kartierung, strategisches Feedback für die Führung und individualisierte Maßnahmen umfassen Pläne und Mentoring mit Schwerpunkt auf HR-Teams und Managern.

Für Jessica Palin Martins„(ein auf Organisationsverhalten spezialisierter Psychologe mit mehr als 15 Jahren Erfahrung in Unternehmenskultur und psychischer Gesundheit und Gründer von IntegraMente, einer Methodik, die validierte psychologische Tests mit strategischen Aktionsplänen für Führungskräfte und HR-Teams kombiniert, die Wahrnehmung der Arbeit.“Das Umfeld hat sich verändert und damit auch die Kriterien, die Talente in Unternehmen anziehen und halten. „Eine Generation Z ist nicht bereit, toxische Umgebungen oder inkonsistente Kulturen zu akzeptieren. Die neuen Generationen wollen Authentizität, aktives Zuhören und Kohärenz zwischen Diskurs und Praxis”, sagt der Experte.

Zweite JessicaDie Kartierung der emotionalen Funktion von Fachkräften ist eine der effektivsten Möglichkeiten, die freiwillige Fluktuation zu reduzieren und Führungspraktiken anzupassen. Brasilien gehört laut Daten von LinkedIn und PwC zu den Ländern mit den höchsten Fluktuationsraten weltweit.

Neben der Reaktion auf Generationenforderungen stimmen diese Initiativen auch mit neuen rechtlichen Verpflichtungen überein.Im April 2024 wurde das Gesetz 14.831 sanktioniert, mit dem das Zertifikat zur Förderung der Gesellschaft für psychische Gesundheit geschaffen wurde. Obwohl die Verordnung noch in Arbeit ist, legt der Standard bereits Kriterien für die Anerkennung von Organisationen fest, die wirksame Maßnahmen ergreifen, die auf das emotionale Wohlbefinden der Mitarbeiter abzielen.

Eine weitere gesetzliche Richtlinie kam mit der Verordnung 1.419, die im August desselben Jahres vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung veröffentlicht wurde. Der Text aktualisierte das Kapitel über das Arbeitsrisikomanagement des Regulierungsstandards Nr. 1 (NR-1), einschließlich psychosozialer Faktoren unter den Risiken, die überwacht werden müssen, sowie physikalischer, chemischer, biologischer und ergonomischer Wirkstoffe.

“Die fortlaufende Transformation ist nicht nur normativ, sondern kulturell. Wir bewegen uns von einem zielzentrierten Modell zu einer beziehungsbasierten LogikDas Emotionale wurde zum Managementkriterium, und je früher Führungskräfte dies verstehen, desto besser ist die kollektive Leistung”, sagt der Psychologe.

Die Ankunft der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt hat Unternehmen dazu veranlasst, organisatorische Praktiken, Strukturen und Kulturen neu zu bewerten. Diese Fachkräfte legen mehr als nur Vergütung oder Positionen Wert auf Zweck, emotionale Ausgewogenheit und Kohärenz zwischen dem, was das Unternehmen kommuniziert, und dem, was es tatsächlich liefert.

Unternehmen, die dieses Profil anziehen wollen, sollten sich laut dem Experten subtile Anzeichen emotionaler Trennung bewusst sein, wie z. B. fallendes Engagement und stille Vermeidung (Leises Aufhören) und hohe Fluktuation in den ersten Monaten. Die emotionale Diagnose sei ein wesentliches Instrument, um diese Muster vorherzusehen, bevor sie zu strukturellen Problemen würden.

Die Generation Z lehnt autoritäre Führung eher ab und schätzt Manager, die es verstehen, zu dialogieren, konstruktives Feedback zu geben und transparent zu handeln. Mentoring und kontinuierliche Weiterbildungsprozesse, sowie Schulungen in empathischer Kommunikation gelten als strategische Investitionen.

Die Anwesenheit der Generation Z hat auch bei anderen Teammitgliedern zum Lernen geführt “Sie fordern den Status quo heraus, bitten um Erklärungen, fordern KohärenzDas erzwingt eine Überprüfung der Gussprozesse und stimuliert eine horizontalere Umgebung”, sagt Palin.

Emotional einladende Umgebungen, mit Offenheit für schwierige Gespräche, Respekt vor Einzelpersonen und psychischer Gesundheitsfürsorge, kommen Fachleuten jeden Alters zugute Die Schaffung interner Zuhörkanäle, klare psychologische Unterstützungsrichtlinien und Maßnahmen zur Prävention psychosozialer Risiken sind Praktiken, die strukturiert und institutionalisiert werden müssen.

“Die emotionale Rezeption ist keine symbolische Geste (IST ein Indikator für” Leistung, sagt “Unternehmen, die das nicht verstehen, werden zwangsläufig die besten Profis an Konkurrenten verlieren, die sich schneller anpassen konnten”

Um Fachkräfte der Generation Z anzuziehen und zu halten, müssen starre hierarchische Modelle aufgegeben, der emotionale Dialog geschätzt und strukturierte psychologische Betreuungspraktiken in das Personalmanagement integriert werden. Die Herausforderung ist kulturell und ODE, und die Ergebnisse können sich, wenn sie gut durchgeführt werden, in Produktivität, Organisationsklima und Markenreputation widerspiegeln.

Sieben Richtlinien für die Gewinnung und Bindung der Generation Z, laut Jessica Palin:

• Strukturieren Sie eine Umgebung mit psychologischer Sicherheit
  Förderung einer Kultur des aktiven Zuhörens und Vertrauens, in der die Mitarbeiter Ideen und Wahrnehmungen mit verantwortungsvoller Freiheit präsentieren können Die Meinungsfreiheit sollte dazu ermutigt werden, Lösungen zu generieren, ohne Raum für Einstellungen zu schaffen, die den Werten der Organisation entgegentreten oder sie missachten.
• Implementieren Sie laufende emotionale Managementprozesse
  Nutzen Sie psychologische und verhaltensbezogene Kartierungsinstrumente, um Risiken zu identifizieren, das Wohlbefinden zu fördern und strategische Entscheidungen zu leiten. Die Diagnose sollte mit Ethik, Vertraulichkeit und institutioneller Ausrichtung durchgeführt werden.
• Bilden Sie eine empathische und transparente Führung
  Investieren Sie in kontinuierliche Schulungen, um Führungskräfte zu entwickeln, die wissen, wie man Dialog führt, konstruktives Feedback gibt und die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten aufrechterhält.
• Stellen Sie sicher, dass Sprache und Praxis aufeinander abgestimmt sind
  Widersprüche zwischen dem, was nach außen kommuniziert wird, und dem, was Mitarbeiter innen erleben, vermeidenInstitutionelle Kohärenz stärkt Vertrauen und Engagement.
• Passen Sie sich den aktuellen Rechtsvorschriften zur psychischen Gesundheit an
  Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen des Gesetzes 14.831/2024 und der Verordnung 1.419/2024 mit Schwerpunkt auf der Prävention psychosozialer Risiken.
• Den generationenübergreifenden Austausch fördern
  Schätzen Sie den kritischen und innovativen Blick der Generation Z als Katalysator für positive Veränderungen Der Dialog zwischen den Generationen stärkt die Organisationskultur.
• Verwandeln Sie emotionale Fürsorge in institutionelle Politik
  Strukturieren Sie permanente Programme der emotionalen Unterstützung, der Hörkanäle und des Mentorings Die Pflege sollte überwacht und mit den strategischen Indikatoren des Unternehmens verknüpft werden.