Laut einer Bain-Umfrage verdoppelt sich die Zahl der weiblichen CEOs in Brasilien in fünf Jahren, aber die Repräsentativität ist immer noch eine Herausforderung

Bain & Company hat gerade die Forschung gestartet Keine Abkürzungen: der Weg zur Repräsentation von Frauen an der Spitze und zum Wert für Unternehmen, die versucht, die Wahrnehmung der Geschäftswelt über die Präsenz von Frauen in der Unternehmensführung zu verstehen und die wichtigsten Hindernisse für sie zu erkunden, um an die Spitze zu gelangen Das Beratungsunternehmen weist außerdem auf die Maßnahmen hin, die erforderlich sind, um ein Umfeld zu schaffen, das den Aufstieg weiblicher Talente in Brasilien begünstigt. 

“Wir müssen betonen, dass es eine Entwicklung gegeben hat und sich die Vertretung von Frauen in Führungspositionen in den letzten fünf Jahren praktisch verdoppelt hat, aber sie ist immer noch weit von Gerechtigkeit entfernt Angesichts der wachsenden Frage nach der Gültigkeit von Investitionen in Vielfalt unterstreicht die Forschung die Bedeutung verschiedener Führungskräfte für das nachhaltige Wachstum von Unternehmen, deckt die Hindernisse für den Aufstieg von Frauen auf und schlägt Maßnahmen vor, um diesen Fortschritt zu beschleunigen”, bemerkt Luiza Mattos, Partnerin von Bain, verantwortlich für die Studie, Leiterin der Gesundheits - und Kundenerfahrungspraktiken in Südamerika und verantwortlich für die Affinitätsgruppe Women at Bain. 

Laut einer Analyse von Bain auf der Grundlage der 250 größten Unternehmen in Brasilien wuchs zwischen 2019 und 2024 die Zahl der weiblichen CEOs von 31TP3 T auf 61TP3 T. Bereits die Zahl der weiblichen Führungskräfte stieg von 231TP3 T auf 341TP3 T und die Zahl der weiblichen Berater stieg von 51TP3 T auf 101TP3 T. Anhand dieser Daten lässt sich überprüfen, dass Frauen beginnen, die Vertretung in Führungspositionen zu verlieren, wenn sie das durchschnittliche Management erreichen, wie in der folgenden Grafik dargestellt.  

Diversitätsvorteile

Die Forschung weist darauf hin, dass die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Vielfalt die Gleichstellung der Geschlechter begünstigt und darüber hinaus die Wettbewerbsfähigkeit stärkt, was zeigt, dass Inklusion ein wesentlicher Motor für nachhaltigen organisatorischen Erfolg ist.

Hinzu kommt die Wahrnehmung, dass Unternehmen mit vielfältiger Führung innovativer und offener für neue Lösungen sind Darüber hinaus werden sie im Durchschnitt 1,8-mal stärker als handlungsorientiertere Unternehmen identifiziert, die sich auf die Wertschöpfung und Reduzierung von Bürokratien konzentrieren. 

Mangel an Streben ist ein Mythos

Frauen streben und vertrauen darauf, dass sie genauso weit an die Spitze gelangen können wie Männer und beide betrachten den Wunsch, an strategischen Entscheidungen teilzunehmen und Wirkung zu erzielen, als Haupteinflussfaktoren. Männer streben jedoch 1,7-mal häufiger nach Führung als Frauen, um dem sozialen und familiären Druck gerecht zu werden, und sind 1,3-mal motivierter durch den damit verbundenen Status. Bereits jetzt streben die Mitarbeiter Führung an, die 1,2-mal stärker durch die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung und zur Balance zwischen Privatleben und Karriere motiviert ist. 

Generell neigen Menschen dazu, ihr eigenes Geschlecht besser zu bewerten im Vergleich zum Gegenteil Männer betrachten Frauen in Aspekten der Teamarbeit positiver, zeigen aber weniger Anerkennung in Bereichen, die mit Problemlösungen zusammenhängen Andererseits neigen Frauen dazu zu bewerten, wie deutlich die Leistung männlicher Führung in der Teamentwicklung sinkt Ein weiterer Unterschied besteht in der Wahrnehmung von Gerechtigkeit in Auswahl- und Beförderungsprozessen, die relevante Unterschiede zwischen Männern und Frauen, insbesondere in höheren Positionen, aufweist.

Vier Maßnahmen zur Stärkung der Präsenz von Frauen in Führungspositionen

Um die Gleichstellung der Geschlechter zu erhöhen und ein integrativeres Unternehmensumfeld zu gewährleisten, weist Bain darauf hin, dass in vier Strategien investiert werden muss, die sich mit strukturellen und kulturellen Herausforderungen befassen und Praktiken fördern, die Vielfalt und die Wertschätzung weiblicher Talente fördern:

1. Verwendung von Daten zur Entscheidungsfindung: IED-Strategien definieren und Ergebnisse überwachen, wann immer möglich, sie mit Geschäftsindikatoren verknüpfen, um die Wirkung zu maximieren;
2. Überprüfung von Prozessen und Initiativen mit Führungswirkung: Entwurf eines spezifischen Aktionsplans für die oberste Führungsebene mit wirksamen und langfristigen Maßnahmen, begleitet von klaren Zielen, die die Organisation leiten;
3. Kommunizieren Sie mit Absicht und bauen Sie ein integratives Umfeld auf: Ziele und Fortschritte der Vielfalt absichtlich verbreiten und so ein integratives Führungserzählung und eine Kultur der Chancengleichheit für alle fördern; Und
4. Führung einbeziehen und Mitverantwortung fördern: Identifizieren Sie Verbündete und fördern Sie ein tiefes Führungsengagement, um Führungskräfte Lösungen näher zu bringen, mit Mitverantwortung für alle, einschließlich des Vorstands

Abschließend weist die Bain-Umfrage darauf hin, dass die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Vielfalt die Gleichstellung der Geschlechter begünstigt und darüber hinaus Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmensinnovation stärkt, was zeigt, dass Inklusion ein wesentlicher Motor für nachhaltigen organisatorischen Erfolg ist.