Vedtagelsen af ESG-praksis (Environmental, Social and Governance, i fri oversættelse) er blevet en af hovedprioriteterne i virksomhedernes verden. Uanset om motivationen er at forårsage en positiv social indvirkning eller styrke omdømmebilledet før markedet, vedtager 71% af brasilianske virksomheder eller har allerede iværksat nogle bæredygtighedsaktioner. Dataene er fra undersøgelsen 2024 ESG Panorama ESG 2024‘, der for nylig blev udgivet af American Chamber of Commerce for Brazil (Amcham).
Selv med et udviklende scenarie er udfordringerne for succes og integration af disse initiativer i organisationer stadig enorme. Ud over forhindringerne vedrørende ressourcer er der et grundlæggende punkt, som nogle gange har en tendens til at blive forsømt: forbindelsen med kultur. Det betyder, at temaet skal knyttes til ledelse, og i denne forstand er den aktive involvering af seniorledelse grundlæggende.
Også ifølge Amcham-rapporten påpegede 77% af respondenterne den rolle, som administrerende direktører spiller som afgørende for at fremme ESG-dagsordenen i virksomheder, hvilket forstærker ledernes ansvar for udvikling og kontinuitet i handlinger internt.
En undersøgelse fra det tyske konsulentfirma Roland Berger uddyber også dette perspektiv lidt mere. Undersøgelsen fremhæver, at for 84% af topledelsen i Brasilien er bæredygtighed centralt for virksomheden, men at der er et fald til 42%, når det samme spørgsmål stilles til andre medarbejdere.
Forskellen i opfattelse bragt af forskningen er forårsaget af den manglende anvendelse af bæredygtighed i virksomhedens rutine, interne kommunikationsproblemer og manglende synergi mellem mål og incitamenter.For 21% af respondenterne er det nødvendigt at behandle spørgsmålet som en prioritet inden for virksomhedskulturen.
Integrering af ESG-dagsordenen
Uden at se værdi i det foreslåede, er det næppe muligt at regne med teamets tilslutning og engagement. For at ESG-praksis effektivt kan inkorporeres, er det således vigtigt at integrere dem i organisationskulturen SO, og der er ingen snak om kultur uden at overveje absolut alle hierarkiske niveauer.
Når man taler om initiativer rettet mod mangfoldighed og inklusion, er det for eksempel nødvendigt at huske på, hvilke handlinger der vil blive udviklet for at sikre, at temaet ikke kun er diskurs. I denne forstand overvejes processerne med rekruttering og udvælgelse, uddannelse og udvikling, såvel som interne politikker til fremme og fastholdelse af talenter.
Denne integration kræver gennemsigtighed og åben kommunikation, så værdier assimileres og deles af medarbejdere, kunder og investorer. Således er det vigtigt at informere om de initiativer, der udføres med offentliggørelse af rapporter, detaljering af opnåede mål og områder, der skal forbedres. Derudover anbefales det at holde kommunikationskanaler åbne, hvilket tillader feedback og forslag fra medarbejderne.
I sidste ende er det nødvendigt at reflektere over, hvad denne dagsorden repræsenterer: hvilke værdier og principper er organisationen villig til at omfavne? Når alt kommer til alt, når dagsordenen er en del af virksomhedens DNA, skal hver beslutning og handling afspejle denne forpligtelse, som er ansvaret for alle, der udgør det team.
