Drevet af den stigende efterspørgsel efter mere agile og personlige finansielle løsninger boomer fintech-markedet i Brasilien og Latinamerika nyere forskning do District, det latinamerikanske territorium er hjemsted for cirka 2,7 tusind innovative virksomheder, der tilbyder finansielle tjenesteydelser, hvor Brasilien koncentrerer 58% af denne samlede, hvilket svarer til omkring 1,6 tusind startups. I denne sammenhæng er den transaktionelle forretningsmodel den, der skiller sig mest ud, og repræsenterer 35.91% af disse startups, mens SaaS indtager en betydelig position med 34.22%, hvilket afspejler behovet for skalerbare og effektive teknologiske løsninger.

I en hurtig udvikling har dette miljø begunstiget fremkomsten af innovative fintechs, der tilbyder svar på komplekse betalingsudfordringer, såsom orkestrering og subacquisition. Især Brasilien har konsolideret sig som et knudepunkt for disse innovationer, hvor startups udvikler teknologier, der forbedrer driftseffektiviteten og reducerer svindel, hvilket letter integrationen af flere tjenester i en enkelt platform.

Blandt disse fintechs er en Tun Betalinger, der blev grundlagt i 2020 af tidligere ledere af Peixe Urbano og Groupon Latam, har skilt sig ud. Virksomheden tilbyder flere kombinationer af betalings- og anti-svigudbydere, der tilpasser sine tjenester efter hver enkelt kundes behov.“Fremskridt på dette område har tiltrukket store virksomheder inden for detailhandel, e-handel og andre sektorer, som søger at optimere deres finansielle operationer gennem mere rentable betalingsløsninger”, siger Alex Tabor, CEO for Tuna.

Industriens udsigter for fremtiden er lovende.De finansielle startups markedet forventes at fortsætte med at vokse i Latinamerika, drevet af accelereret digitalisering og behovet for mere overkommelige og personlige finansielle tjenester.Disse virksomheder spiller en nøglerolle i at omdanne den finansielle sektor, fremme inklusion og styrke den digitale økonomi i regionen.

Ud over sin økonomiske virkning, fintechs har en betydelig social rolle.I 2023, Brasilien overskredet 1,2 milliarder aktive bankkonti, en stigning på 14,2% i forhold til det foregående år, hvilket indikerer, at 89,8% af brasilianere har en eller anden form for bankobligation, ifølge den Idwall Ranking af Digital Experience, fra Index i partnerskab med Cadarn konsulentvirksomhed. 

Denne inklusion udvikler sig også med betalingsmetoder administreret af startups, der handler i orkestreringen af disse transaktioner. Denne styring gør køb mere effektive. Alternativer som PIX rate og ratebetaling giver for eksempel forbrugerne mulighed for at blive bedre organiseret økonomisk, så man undgår ophobning af gæld.

Udvidelsen af tjenester som multi-opkøb og betalingsorkestrering positionerer således fintech-markedet til at blive endnu mere relevant i de kommende år, og tilbyder løsninger, der opfylder både virksomhedernes og slutforbrugernes behov.

Disse virksomheders forstyrrende karakteristika går ud over forenklingen af den daglige forretning. Disse startups fungerer som alternativer til traditionelle bankinstitutioner og spiller en afgørende rolle i at transformere det finansielle og sociale scenarie. Ud over at introducere den nødvendige konkurrenceevne til markedet udvider fintechs også adgangen til kredit, især gennem tildeling af mikrokredit til små iværksættere og enkeltpersoner, der tidligere var udelukket fra banksystemet.

One forskning Leticia Ferrarini, der blev fremlagt på den ibero-amerikanske kongres om erhvervsret og statsborgerskab, styrker denne rolle for inklusion ledet af fintechs. Undersøgelsen fremhæver, hvordan tendensen til at vende finansiel udelukkelse og det stigende engagement af mennesker fra mindre begunstigede sociale klasser i det finansielle system bidrager til udviklingen af den brasilianske økonomi og følgelig til forbedring af livskvaliteten.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.