Personlighed under pres: forskning peger på personlighedstræk, der indikerer burnout

Siden slutningen af maj sidste år har brasilianske virksomheder diskuteret et nyt lovgivningsmæssigt rammeværk vedrørende mental sundhed på arbejdspladsen. Opdateringen af ​​Arbejdsmiljøbestemmelse nr. 1 (NR-1), hvis ikrafttrædelseskrav er udsat til 2026, forudser, at virksomhederne identificerer og mindsker psykosocial risiko som stress, mobning og følelsesmæssig overbelastning. I denne sammenhæng har ledere og HR-professionelle mere end nogensinde brug for at forstå individuelle forskelle og arbejdsforhold, der kan føre til udbrændthed.

Seneste forskning fra Hogan Assessments – et af verdens største forlag af psykologiske tests, med fokus på personlighedsvurdering på arbejdspladsen – tyder på, at bestemte personlighedstræk kan få nogle mennesker til at opleve udbrændthed hurtigere end andre.

Burnout er ikke alene et resultat af individuelle karakteristika; det skyldes en kombination af faktorer. Giftige arbejdsmiljøer, overdreven arbejdsbelastning og ubehagelige chefer kan føre til udbrændthed selv hos den mest robuste professionelle, advarer Roberto Santos, partner og direktør for Ateliê RH, et firma, der distribuerer Hogan-tests i landet.

Højere stressfølsomhed

Hogan-undersøgelsen, baseret på svar fra virksomhedens psykologiske tests, som omfatter tusindvis af svar fra hele verden – herunder Brasilien – viser, at selvom alle kan være udsatte for kronisk stress, er to træk forbundet med en højere risiko for udbrændthed: lave score på skalaerne Tilpasning og Ambition – målinger, der bruges til at vurdere en persons personlighedstræk.

"Justeringstrækket refererer til følelsesmæssig stabilitet og resiliens over for daglige pressions. Personer med lave score på denne skala er mere følsomme over for stress og mindre robuste, og kan blive udsatte for udbrændthed under længere perioder med pres. De har et højt niveau af selvkritik, føler sig let overvældede, bekymrede og usikre under pres, og har svært ved at ”slukke” negative følelser efter arbejdstid," forklarer Santos.

Professionelle med lav ambitionsscore afslører profiler, der er dedikerede til arbejdet uden at stræbe efter fremme til lederstillinger. Generelt har de ikke lyst til at konkurrere og kan føle sig overbelastede, når de skal påtage sig yderligere ansvar eller forpligte sig til ambitiøse mål.

Hogan Assessments' forskning har også identificeret 11 adfærdsmønstre, der udgør den såkaldte "skyggeside" af personligheden eller "karrieresabotagere", adfærdsmønstre, som kan skade den professionelle karriere. To af disse træk tyder på øget risiko for sygdom: høje score på skalaerne Temperamentsfuld og Forsigtig.

Ifølge undersøgelsen er professionelle med en høj score på temperamentsskalaen ofte lidenskabelige i deres arbejde og yderst energiske, men også følelsesmæssigt ustabile – med tendens til hurtigt at skifte fra entusiasme til frustration. Den samme iver, der driver dem, kan føre til udbrændthed, da de ofte har større vanskelighed med at håndtere negative følelser, fordi de frustreres let, hvilket kan føre til langvarig stress.

"På den anden side har personer med høje score på den »Forsigtige« tendens til at undgå risici af frygt for at fejle. Selvom de er forsigtige, tøver de med at træffe beslutninger i højt-pressions miljøer, og de lammes af muligheden for fejl, hvilket øger følelsen af overbelastning og udmattelse," advarer den ledende.

Hvordan identificere risici i daglig virksomhed

Hverdagsprofessionelle med lav følelsesmæssig stabilitet (Tilpasning) reagerer ofte stærkt på modgang. Små ændringer, konflikter eller ekstra krav kan generere uforholdsmæssige niveauer af stress eller irritation. Disse personer viser hyppige humørsvingninger, pessimisme og koncentrationsbesvær. Når de også har lav ambition, har de en tendens til at undgå udfordringer eller store ansvarsområder og forbliver i deres comfort zone.

På kort sigt kan det fungere som en beskyttelsesmekanisme. Men i stillinger med høje krav resulterer det i ophobning af opgaver, udsættelse af vigtige beslutninger og en følelse af manglende evne til at håndtere stigende krav, hvilket fører til udbrændthed, forklarer Santos.

Professionelle med temperamentfulde og forsigtige træk efterlader tydelige risikopåviser i hverdagen. En leder med et stærkt temperamentfuldt træk starter projekter med entusiasme, men mister hurtigt modet over for forhindringer og bliver emotionelt uforudsigelig. Denne ustabilitet skaber usikkerhed i teamet.

Den dog professionelle, der er alt for forsigtig, viser tilbageholdenhed med at træffe svære beslutninger eller være innovativ, og overvurderer minimale risici. I hurtige arbejdsmiljøer kan denne tøven føre til forsinkelser og uudnyttede muligheder, hvilket ophober pres på ham/hende selv og kolleger. Den konstante behov for bekræftelser forstærker stress og kan påvirke den organisatoriske atmosfære.

Udbrændthed som et systemisk fænomen

Burnout er ikke kun et individuelt problem, men også et organisationsmæssigt og kulturelt problem. Verdenssundhedsorganisationen (WHO) klassificerer det som et "erhvervssygdomsfænomen", et resultat af kronisk stress på arbejdet, som ikke håndteres tilstrækkeligt.

Udbrændthed opstår, når der er en vedvarende uoverensstemmelse mellem arbejdspres og den enkelte persons evne til at imødekomme dem. Selvom personlighedsfacorer spiller en rolle, er konteksten afgørende: I en sund kultur og med en bæredygtig ledelse kan endda predisponerede personer undgå udbrændthed; mens giftige miljøer skader selv de mest robuste fagfolk.

Gallups undersøgelser viser, at de vigtigste årsager til udbrændthed er knyttet til arbejdsmiljøet og ledelsespraksis: uretfærdig behandling, overbelastning, mangel på tydelighed, mangel på støtte fra ledere og urealistiske tidsfrister. Den overordnede konklusion fra disse undersøgelser er klar: "Folk forlader cheferne, ikke virksomhederne."

En McKinsey-analyse indikerer også, at arbejdsmiljøer, der er præget af mobning, uhensigtsmæssig ledelse eller uoverkommelige krav, markant øger udbrændthedsniveauet. Ansatte i giftige arbejdsmiljøer er langt mere tilbøjelige til at sige op på grund af udmattelse. Kroniske krav, der overgår de tilgængelige ressourcer, såsom reducerede teams efter fyringer uden tilsvarende justeringer af målene, skaber overbelastning, lange arbejdsdage og forværret stress. Alle disse faktorer falder ind under organisationernes ansvar.

Mitigationsstrategier

At møde udbrændthed kræver et integreret perspektiv. "At forstå, hvem vi er, påvirker vores reaktion på pres, men det er kulturen og strukturen omkring os, der definerer grænsen mellem en sund udfordring og overbelastning," påpeger Roberto Santos.

For HR professionals, proactively mapping and managing the behavioral vulnerabilities of teams and leaders from the outset of hiring is just as strategic as managing productivity, budget, or innovation.

Beskeden er klar: Investering i vurderinger, der identificerer disse adfærdsmæssige sårbarheder, er ikke bare en god praksis, men en essentiel strategi for at fremme sunde og produktive miljøer, især i lyset af den nye krav i NR-1, konkluderer eksperten.