People Analytics Market når US$ 9,5 milliarder i 2030 og udvider HR-rollen i beslutninger

det globale marked for analytics Anvendt på menneskelige ressourcer skulle det næsten fordobles i 2030 og nå op på 9,5 milliarder US$, ifølge Mordor Intelligences fremskrivning, der fremhæver konsolideringen af Human Resources Area (HR) som en strategisk i virksomheder. til emrh rådgivning, specialiseret i menneskestrategi og organisationsudvikling, fremmer udviklingen af menneskeanalyse, teknologi og dataintensiv brug den definitive overgang fra HR fra en administrativ rolle til direkte handling i beslutninger relateret til præstation, fastholdelse af talent og organisationskultur.

Second ELenise Martins, grundlægger af EMRH Consultoria, en virksomhed specialiseret i udvikling af mennesker, afspejler denne ændring et stigende pres for at HR reagerer på strukturelle forretningsmæssige udfordringer med større analytisk dybde. “ Høj omsætning, vanskeligheder med engagement og tab af strategiske talenter afslører grænserne for beslutninger kun baseret på opfattelse. Brugen af data gør det muligt at identificere mønstre, forudse risici og omdanne tilbagevendende problemer til input til mere konsistente beslutninger”, analyserer han.

Væksten i omsætningen på det brasilianske marked styrker presserende behov for mere strategiske tilgange til personaleledelse. Ifølge data fra konsulentfirmaet Robert Half har 56% af fagfolk med en formel kontrakt skiftet job inden for de sidste 12 måneder, et markant spring i forhold til scenariet for fem år siden og i dag en af de største udfordringer, som HR-specialister pegede på.

I dette scenarie har virksomheder i stigende grad tyet til dataanalyse for at forstå faktorerne bag omsætning og handle forebyggende. Ifølge Deloitte anser 71% af organisationer, der anvender folkeanalyser, disse værktøjer som grundlæggende for strategiske HR-beslutninger, hvilket indikerer, at den strukturerede læsning af data om afskedigelser, engagement og ydeevne er blevet afgørende for at identificere mønstre, forudse risici og vejlede fastholdelsespolitikker.

Med udvidelsen af brugen af People Analytics vokser også ledernes ansvar. Omsætnings-, præstations- og engagementsindikatorer er ikke længere eksklusive for HR og bliver mere systematisk integreret i evalueringen af ledere og teams. imod Elenise Martins, ændrer denne bevægelse ledelseslogikken i virksomheder. “Når dataene viser, hvor output, præstationen falder og udfordringerne ved engagement er, holder ledelsen op med at handle kun reaktivt. Den strukturerede analyse af menneskers data afslører ledelsesansvar for talenter og kvalificerer debatten med topledelsen”, siger han.

Denne repositionering nulstiller også rollen som HR, som ikke længere kun er en producent af information for at blive en beslutningsagent. “ Relevant HR er en, der kan omdanne information til beslutning og beslutning til en reel indvirkning på virksomheden. Dette kræver kritisk datalæsning, fortolkningsevne og direkte forbindelse til virksomhedens strategi. På et stadig mere ustabilt arbejdsmarked er det nødvendigvis mere kvalificeret at dyrke bæredygtigt af mere kvalificerede beslutninger om mennesker”, konkluderer han.