Brasilian Selic-korko on tällä hetkellä maailman toiseksi korkein 10,5 prosentissa. Tällaisessa tilanteessa on ratkaisevan tärkeää löytää tasapaino, joka mahdollistaa yritysten taloudellisen kestävyyden ja samalla mahdollistaa liiketoiminnan menestyksen kannalta olennaisten ammattilaisten säilyttämisen.
”Korkeilla koroilla ja inflaatiolla on merkittäviä vaikutuksia sekä yrityksiin että niiden osaajiin, mikä edellyttää nopeita toimia paitsi oikeiden palkitsemisstrategioiden määrittelyssä myös niiden viestimisessä työntekijöille”, sanoo Paulo Saliby, palkitsemissuunnitelmien suunnitteluun erikoistuneen konsulttiyrityksen SG Comp Partnersin perustajaosakas.
Tämä on ratkaisevan tärkeää, koska konsultin mukaan korkeat korot tekevät investointiluottojen saannista yrityksille kalliimpaa, mikä lisää kasvuhankkeiden, innovaatioiden ja yritysostojen pääomakustannuksia ja vaikuttaa tuottoihin ja kannattavuuteen kulutusmenojen vähenemisen vuoksi. "Työntekijöiden ostovoimaan tämä puolestaan vaikuttaa suoraan, mikä vähentää heidän käsitystään palkkansa arvosta", Saliby selittää.
Tässä yhteydessä yksi henkilöstöosastojen suurimmista haasteista on palkitsemisportfolioon liittyvien asioiden viestiminen osaajille. Näinä aikoina palkitsemisstrategioiden muutokset ovat usein välttämättömiä ja vaikuttavat yritysten tarjoamien suunnitelmien arvon havaitsemiseen. Parhaiden päätösten tekemiseksi on tärkeää, että yritysympäristö on vastaanottavainen palautteelle eli että työntekijöitä kannustetaan jakamaan mielipiteitään palkkapaketistaan, jotta huolenaiheet voidaan tunnistaa ja luoda osallistavia ratkaisuja.
”On myös tärkeää, että taloudellinen läpinäkyvyys on tärkeää, jotta kaikki ymmärtävät tilanteen ja palkitsemispäätösten syyt selvästi. Tämä vähentää ahdistusta ja lisää ymmärrystä. Lisäksi on tärkeää, että he tuntevat yrityksen tulevaisuuden vision eli sen kasvusuunnitelmat ja palkitsemiskäytännöt, jotta tiimin luottamus ja motivaatio säilyvät”, Saliby korostaa.
SG Comp Partnersin konsultin mukaan oikeudenmukaisen ja ymmärrettävän palkitsemissuunnitelman laatiminen taloudellisen epävarmuuden aikoina edellyttää, että yritys yhdenmukaistaa palkitsemisen liiketoiminnan tavoitteiden kanssa, ylläpitää työntekijöiden motivaatiota ja mukauttaa kannustimet markkinoiden realiteetteihin. ”Tämä varmistaa, että ohjelmat eivät sisällä liiallisia riskejä ja että kykyjen edut ovat linjassa pitkän aikavälin tavoitteiden kanssa”, konsultti uskoo.
Tässä palkitsemisstrategioiden mukauttamisprosessissa epävarmoihin aikoihin on otettava huomioon 10 keskeistä osatekijää:
1) Käytä lyhyempiä suoritusjaksoja, kuten puolivuosittaisia tai neljännesvuosittaisia, jotta voit asettaa dynaamisempia tavoitteita ja tehdä muutoksia jatkuvasti muuttuviin taloudellisiin olosuhteisiin.
2) Tee harkinnanvaraisia muutoksia syklin lopussa toteutuneiden tulosten ja yrityksen vastausten perusteella varmistaaksesi oikeudenmukaisuuden ja yhdenmukaisuuden suorituksen kanssa.
3) Käytä kannustinjärjestelmää, joka toimii hyvin myös epävarmoina aikoina, välttäen liian kapeita kynnysarvoja tai saavuttamattomia suoritusehtoja.
4) Ylläpidä avointa viestintää kykyjen kanssa yrityksen tilasta, taloudellisten olosuhteiden vaikutuksesta ja siitä, miten kannustinjärjestelmät sopivat kokonaiskuvaan.
5) Anna jatkuvaa palautetta ja seuraa säännöllisesti organisaatioilmapiiriä pitääksesi työntekijät ajan tasalla ja motivoituneina, mahdollistaen tarvittaessa kurssien korjaamisen.
6) Tarjoa avainhenkilöille sitouttamisbonuksia vakauden ja motivaation ylläpitämiseksi epävarmoina aikoina.
7) Käytä data-analyysiä palkitsemismenojen optimointiin, kustannusennusteiden mallintamiseen ja palkan ja suorituksen välisen korrelaation ymmärtämiseen.
8) Siirrä huomio pois pelkästään taloudellisista mittareista ja ota huomioon muut yrityksen tulevaan kilpailukykyyn liittyvät suorituskyvyn ulottuvuudet.
9) Luodaan vahva hallintorakenne, johon osallistuvat riskienhallinnan, talouden ja ylimmän johdon osa-alueet, jotta voidaan valvoa kannustinjärjestelmien suunnittelua ja toteutusta.
10) Sisällytä kiihdyttäjiä, jotka liittyvät haastavien strategisten tavoitteiden saavuttamiseen, kuten uusien tuotteiden myyntiin tai uusien markkinoiden valloitukseen.
”Epävakaina aikoina avainhenkilöiden sitouttaminen on entistäkin tärkeämpää innovaatioiden ja hyvän liiketoiminnan tuloksen varmistamiseksi, ja hyvä palkitsemisstrategia voi olla ratkaiseva tekijä yrityksen tärkeimmän pääoman – inhimillisen pääoman – motivoinnissa ja valmiudessa olemaan tuottavampi ja merkityksellisempi”, Saliby huomauttaa.
