Y karriere vinder frem og foreslår ny vækstmodel for tekniske fagfolk

Den såkaldte Y karriere er blevet konsolideret som et alternativ for tekniske fagfolk, der ønsker at udvikle sig i det organisatoriske hierarki uden nødvendigvis at påtage sig ledelsesfunktioner.Modellen blev udviklet i slutningen af 1970'erne af amerikanske teknologi- og ingeniørvirksomheder, som søgte at undgå tab af specialister forfremmet til stillinger, som de ikke havde nogen profil eller interesse for.

“Konceptet opstod for at løse et klassisk dilemma: virksomheder mistede deres bedste teknikere, når de forfremmede dem til ledere, hvilket resulterede i ulykkelige fagfolk og umotiverede teams”, forklarer Virgilio Marques dos Santos, stiftende partner af FM2S Education and Consulting, karrierechef og ph.d. af Unicamp. “I praksis blev en migration af kompetence tvunget: fra teknisk viden til politisk-organisatorisk viden.Og ikke alle ønsker, eller har brug for, at gøre dette skridt for at få en succesfuld karriere.”

Y-karrieremetaforen indikerer en bifurkation: en vej fører til personaleledelse og en anden til teknisk specialiseringmodellen anerkender, at der er flere måder at lede på. Dyb teknisk viden er en af dem”, siger Santos. Men det er vigtigt at huske: Dette kræver en betydelig kulturel ændring i organisationer, som ofte stadig forbinder ledelse udelukkende med hierarkisk kommando, og ikke indflydelse af viden.

Mens ledelsessporet kræver kompetencer som ledelse, forhandling og teamadministration, værdsætter det tekniske aspekt specialisering, innovation og referencerollen i organisationen. For at forslaget skal være effektivt, er det nødvendigt, at begge baner anerkendes lige meget. “Når den tekniske specialist aflønnes og værdiansættes ringere end lederen, forstærker virksomheden kun det traditionelle hierarki med et nyt navn. At implementere Y-karrieren på en autentisk måde kræver gennemgang af aflønningspolitikker, oprettelse af klare kriterier for progression og konsekvente programmer for teknisk udvikling & ikke kun”-diskursen, påpeger Santos.

Udfordringer og fremskridt i Brasilien

I sektorer som bilindustrien og teknologi er karrieren i Y allerede konsolideret, med specialister, der har aflønning og status, der kan sammenlignes med direktørernes og vicepræsidenternes. I Brasilien skrider vedtagelsen af modellen dog stadig ujævnt frem. “I mange brasilianske organisationer er stigningen fortsat forbundet med antallet af personer under kommando, en rest af den fordist og militariserede model af XX”, bemærker Santos.

På trods af dette scenarie peger han på tegn på transformation. Startups og multinationale selskaber har implementeret mere strukturerede professionelle baner, forbundet med tekniske certificeringer, deltagelse i internationale fora og anerkendelse for patenter og publikationer. “Mangel på kvalificeret arbejdskraft inden for områder som datavidenskab, automatisering og sundhed har drevet eksperternes påskønnelse”, analyserer Santos. “mere: med fremme af kunstig intelligens og automatisering har efterspørgslen efter specialister, der er i stand til at løse komplekse problemer og foreslå tekniske innovationer, kun en tendens til at vokse.”

For ham afhænger fremtidens arbejde af diversificeringen af vækstveje. “Vi kan ikke tvinge enhver god tekniker til at blive en middelmådig leder, og heller ikke devaluere dem, der vælger at lede folk. Teknisk talent er strategisk og innovere er lige så vigtigt som kommando. En karriere i Y er en invitation til organisatorisk modenhed: at erkende, at viden, specialisering og analytisk evne er lige så afgørende for succes som evnen til at lede teams”, konkluderer Santos.