Dette er ikke første gang jeg kommer med følgende kommentar: I den senere tid har jeg fået en fornemmelse af, at OKR'er – Objectives and Key Results (Mål og Nøgle-Resultater) – i stigende grad er blevet en "trend". Virksomheder hævder at have værktøjet og at bruge det i deres daglige arbejde og processer, men jeg spørger mig selv, om de gør det korrekt.
Nogle af disse virksomheder ender, efter et stykke tid med at bruge værktøjet, med at gå den modsatte vej: de dropper OKR'er, fordi de "ikke virker". Mange har kontaktet mig og sagt, at man ikke kan tale om OKR'er i en given organisation, fordi konsulent X implementerede dem forkert, og CEO'en, ejeren eller teamet derfor er blevet afvisende.
Tro mig, det var ikke få gange, at situationen, jeg beskrev ovenfor, opstod. Virker de virkelig ikke, eller var det dig og dine kolleger, der ikke kunne bruge dem, eller bragte du en erfaren person til at hjælpe med slides? Lad os være ærlige: Med en forkert implementering er det næsten umuligt at bruge OKR'er og få det bedste ud af dem.
For nylig har jeg hørt ledere påstå, at værktøjet til at begynde med ser ud som en god løsning, men at det efter et stykke tid viser sig at være en snare, der afleder fokus og opmærksomhed og gør teamet generelt uproduktivt. Det var efter at have analyseret disse tilfælde, at jeg blev bekymret og begyndte at tænke over, hvordan OKR'erne blev implementeret, da en af deres forudsætninger er at skabe større klarhed omkring behov, retning og handlinger, hvilket fører til bedre resultater.
Sandheden er, at for at bruge denne metode i din virksomhed, skal du være opmærksom på, at OKR'er ikke er nogen mirakelkur og ikke vil forvandle organisationen natten over. Værktøjet kræver en ændring af virksomhedskulturen for at fungere, og ledelsen skal være ekstremt afstemt med teamet og have hjælp fra alle til at fastlægge mål og bygge målsætninger.
I denne forbindelse har jeg besluttet at liste de tre måder, man IKKE bør implementere OKRer, for at advare ledere, der anvender værktøjet forkert, og for at hjælpe dem, der ønsker at komme i gang:
Tredje vej: at tro, at det er simpelt og let at implementere, efter at have læst en bog som f.eks. "Mål det, der betyder noget".
Første mulighed: Tildele ansvaret til tredjepart, uanset om det er konsulenten eller projektlederen, for ellers vil ændringen ikke ske, og ansvaret for et sådant projekt ligger hos ledelsen.
Anden vej: Gør alt på én gang. Tro mig, det hjælper ikke, for kulturændringer sker ikke natten over.
