Den måde, hvorpå ledere tilbyder feedback til medarbejderne, kan definere niveauet for engagement af teams og virksomhedens resultater. Når det udføres dårligt, kan afkastet generere usikkerhed, demotivation og nedsat præstation. I stedet for at arbejde som et vækstinstrument kan traditionel feedback 'kun fokuseret på at påpege fejl 'blive en slidfaktor.
For Alexander Slivnik, ekspert i service excellence og vicepræsident for den brasilianske sammenslutning af uddannelse og udvikling (ABTD), er det tid til at genoverveje denne model og vedtage en kultur, der værdsætter positiv adfærd. Han fastslår, at den mest almindelige praksis (peg kun hvad der skal rettes (ABTD), faktisk kan kompromittere engagementet i teamet og påvirke virksomhedens resultater.
“Den mest effektive feedback er en, der forstærker det, der allerede fungerer godt. Når lederen genkender positiv adfærd klart, øger det chancerne for, at denne adfærd gentager sig selv. Dette genererer tillid og styrker”-teamet, afslører han.
Slivnik går ind for en tilgang kendt som feedforward , som består i at fremhæve veludførte holdninger i stedet for kun at fokusere på fiaskoer. For ham har anerkendelsen af god praksis mere effekt end isolerede korrektioner. “Det er vigtigt at observere flere succeser end fejl. Og det betyder selvfølgelig ikke, at man ikke skal påpege, hvad der skal forbedres. Men når der er en balance med en overvægt af positive afkast (medarbejderen føler sig mere sikker at lytte til forslag og vokse med dem”, påpeger han.
Positiv forstærkning som udviklingsstrategi
Et almindeligt eksempel, ifølge eksperten, er, at en samarbejdspartner, der tjener en klient godt, men i stedet for at modtage en kompliment for god præstation, lytter han straks til et forslag om, hvad han kunne have gjort bedre. “Denne type svar reducerer entusiasme og devaluerer indsats. Det ideelle ville være at fremhæve, hvad der virkede ”som måden at kommunikere på, det opmærksomme udseende eller klarhed i forklaringen. Når komplimentet er specifikt og punktligt, har det en tendens til at blive gentaget”, fastslår han.
Slivnik påpeger, at målet ikke er at undgå korrigerende feedback, men at opbygge et miljø, hvor anerkendelse er udgangspunktet. “Når medarbejderen konstant kun hører, hvad han skal rette, er tendensen at trække sig tilbage.Men hvis positiv feedback er hyppigere, vil han bedre absorbere ethvert forslag om forbedring”, siger han.
Tilskyndelse til tillid og en anerkendelseskultur
Data fra en Gallup-undersøgelse indikerer, at medarbejdere, der modtager hyppig anerkendelse, er dobbelt så tilbøjelige til at beskrive deres team som fremragende og er op til tre gange mere engagerede på arbejdspladsen.Den samme undersøgelse viser, at ledere, der tilbyder regelmæssig, positiv feedback, bidrager til en stigning på op til 24% i virksomhedens rentabilitet.
For Slivnik er hemmeligheden at observere og forstærke de holdninger, der fortjener at blive værdsat. Dette skaber en dydig cyklus: positiv adfærd bliver en reference, og feedback ophører med at være en risiko for at blive et stærkt udviklingsværktøj. “Når ledelse bruger feedback med bevidsthed, empati og strategi, transformerer det virksomhedens klima. Fortryllelsen begynder derhjemme, hvor teamet bliver anerkendt for, hvad det er bedst til”, slutter han.
