Generation Z ændrede, hvad vi vidste om at træne nye ledere

Generation Z, der i øjeblikket indtager deres første lederstillinger på arbejdsmarkedet, bryder barrierer og udfordrer traditionelle organisatoriske normer. Vokset i et miljø med hurtige teknologiske transformationer er disse unge ledere, i dag mellem deres 25 og 29 år, naturligvis tilpasningsdygtige, forbundne og kræver noget mere end tidligere generationer: autenticitet, gennemsigtighed og formål. For virksomheder er forståelsen af, hvordan man former og træner disse nye ledere, et afgørende spørgsmål, fordi den måde, hvorpå disse unge vil blive forberedt, direkte kan påvirke organisatorisk succes og fremtidens arbejde. Generation Z er ankommet med et sæt differentierede egenskaber, der kan være yderst fordelagtige for virksomhederne.

På den anden side forskning Workforce Håb og frygt, fra PwC, påpegede, at 35% af Generation Z fagfolk hævder ikke at føle sig parat til at påtage sig lederstillinger. Blandt årsagerne er manglen på praktisk erfaring og interpersonelle færdigheder, som er afgørende for succes i stillinger med højt ansvar. Forberedelse af denne nye generation af ledere kræver balance mellem uopsættelighed og modenhed.

HR-teams spiller derfor en væsentlig rolle i integrationen af Generation Z i arbejdsmarkedet og organisationskulturen. Dynamisk og personlig træning, med fokus på kontinuerlig læring er en tendens. For at generere engagement vil det konventionelle sikkert ikke fungere. Metoder som gamification og praktisk dynamik hjælper med at bringe det teoretiske felt til virksomhedens virkelighed. Mere end overførsel af teknisk viden skal vi være særligt opmærksomme på udviklingen af bløde færdigheder med vægt på kommunikation, modenhedsniveauer, feedbacks og individuelle udviklingsplaner (IDP'er).

Ifølge rapporten Fremtidens arbejde 2025 fra World Economic Forum omfatter de mest effektive strategier til at fremskynde den faglige modning af Generation Z mentorordninger mellem generationerne og jobrotation.Dette giver disse fagfolk mulighed for at få praktisk erfaring, lære at træffe strategiske beslutninger og udvikle interpersonelle færdigheder, der er afgørende for lederskab.

Generationsintegration kan også i høj grad fremskynde processen med at lære og opbygge et samarbejdsmiljø. Men hvis de ignoreres, vil negative påvirkninger uundgåeligt dukke op Harvard Business Review, det afslørede, at 63% af forskellene mellem generationer i virksomhedernes miljø er i form af kommunikation og 57% i forventningerne om professionel vækst.Respekten for lederskab kommer ikke længere kun fra positionen, men fra virkningen, sammenhængen og formålet transmitteret af lederen.

Hvis vejen til modenhed i en lederstilling ikke var enkel for Boomers, X og Y, hvorfor skulle det så være for Generation Z? Virksomheder skal være opmærksomme på de specifikke udfordringer i denne aldersgruppe, som også omfatter vanskeligheden ved at håndtere ansigt-til-ansigt konflikter eller komplekse samtaler, manglen på tålmodighed til langsomme og bureaukratiske processer og udfordringen med at styre multigenerationelle teams.Hver generation har sin egen måde at arbejde på, og at lede et mangfoldigt team kan være en udfordrende opgave uden ordentlig forberedelse.

At være opmærksom på disse ændringer, HR-afdelingen er ikke begrænset til at være en administrativ støtte, men bliver til en strategisk katalysator, forbereder Generation Z fagfolk til udfordringerne i lederstillinger med tillid og betydelig indvirkning på virksomheden. Vi skal være facilitatorer af denne proces. Vores rolle er ikke kun at rekruttere og træne, men at skabe et miljø, hvor forskellige generationer kan udvikle sig sammen, lære af deres forskelle og styrke hinanden. Fremtiden for lederskab er allerede begyndt. Spørgsmålet er: hvordan forbereder virksomheder sig på denne transformation?