Fem fejl ledere stadig gør, når de giver feedback, og hvordan man undgår dem

Feedback er blevet konsolideret som et strategisk værktøj til udvikling af fagfolk og teams.I stærkt konkurrenceprægede miljøer, det guider adfærd, afstemmer forventninger og driver karriereudvikling. Ifølge Gallup forskning, 80% af medarbejdere, der modtager regelmæssige evalueringer rapporterer større engagement, forstærker deres afgørende rolle i organisatoriske præstationer.

For Pablo Funchal, administrerende direktør for Fluxus Corporate Education, specialiseret i lederudvikling, mange ledere stadig gøre simple fejl, der kompromitterer effektiviteten af denne proces. “Dar feedback er ikke bare at påpege problemer; det er vejledende, engagerende og generere læring. Når det gøres korrekt, det direkte påvirker motivation, fastholdelse og resultater af” team, forklarer han.

Følgende er en liste over de fem mest almindelige fejl, og hvordan man undgår dem:

1. Bring personlig dømmekraft i stedet for fakta

Fejl: At udtrykke meninger eller etiketter som “du er uorganiseret”.
Sådan undgår du: Træk på konkrete beviser, der beskriver observerbar adfærd og specifikke situationer.

2. Peg ikke på en klar vej

Fejl: Giv feedback uden at foreslå forbedringer.
Sådan undgår du: Tilbyd praktisk vejledning, eksempler og mulige næste skridt for medarbejderen at udvikle sig.

3. Mangler det rigtige øjeblik

Fejl: Giv retur længe efter begivenheden, når konteksten har ændret sig.
Sådan undgår du: Gør denne type samtale til en kontinuerlig og rettidig praksis, og udnyt det øjeblik, hvor adfærden stadig er frisk.

4. Outsourcing eller depersonalisering af samtalen
Fejl: Bed en anden om at formidle vejledning eller tale upersonligt.
Sådan undgår du: Lederen bør føre samtalen direkte, klart, personligt og ansvarligt.

5. Ikke at skabe det rette miljø

Fejl: Giv feedback offentligt eller uden forudgående varsel.
Sådan undgår du: Forbered rummet personligt eller virtuelt IO og informer, når det er et øjebliks tilbagevenden, og sørg for privatliv og opmærksomhed.

Pablo forstærker, at opbygning af en feedback-kultur er afgørende for at transformere teamets præstationer og generere varige resultater.“Performance-samtaler er motiverende, forbedrer processer og styrker forholdet mellem ledere og medarbejdere. At ignorere denne praksis er at spilde menneskelige og økonomiske potentiale i virksomheden”, konkluderer han.