Poháněn rostoucí poptávkou po agilnějších a personalizovanějších finančních řešeních, trh fintech v Brazílii a Latinské Americe vzkvétá nedávný výzkum dělat Okres, území Latinské Ameriky je domovem přibližně 2,7 tisíce inovativních společností, které nabízejí finanční služby, přičemž Brazílie soustřeďuje 581 TP3 T z tohoto celkového počtu, což odpovídá asi 1,6 tisícům startupů, V této souvislosti nejvíce vyniká transakční obchodní model, který představuje 35 911 TP3 T těchto startupů, zatímco SaaS zaujímá významné postavení s 34 221 TP3 T, což odráží potřebu škálovatelných a efektivních technologických řešení.

V rychlém vývoji toto prostředí podpořilo vznik inovativních fintech, které nabízejí odpovědi na složité platební výzvy, jako je orchestrace a subakvizice. Zejména Brazílie se upevnila jako centrum pro tyto inovace, přičemž startupy vyvíjejí technologie, které zlepšují provozní efektivitu a snižují podvody, což usnadňuje integraci více služeb do jediné platformy.

Mezi těmito fintech, a Tuňák Platby, založené v roce 2020 bývalými vedoucími pracovníky společností Peixe Urbano a Groupon Latam, vynikly Společnost nabízí více kombinací poskytovatelů plateb a boje proti podvodům, přizpůsobuje své služby podle potřeb každého klienta, společnosti meadvances v této oblasti přilákaly velké společnosti v maloobchodě, elektronickém obchodu a dalších odvětvích, které se snaží optimalizovat své finanční operace prostřednictvím ziskovějších platebních řešení, říká Alex Tabor, generální ředitel společnosti Tuna.

Průmyslový výhled do budoucna je slibný. Očekává se, že trh finančních startupů bude v Latinské Americe nadále růst, poháněn zrychlenou digitalizací a potřebou dostupnějších a personalizovanějších finančních služeb. Tyto společnosti hrají klíčovou roli v transformaci finančního sektoru, podpora začlenění a posílení digitální ekonomiky v regionu.

Kromě ekonomického dopadu mají fintech významnou společenskou roli. V roce 2023 Brazílie přesáhla 1,2 miliardy aktivních bankovních účtů, což je nárůst o 14,21 TP3T ve srovnání s předchozím rokem, což naznačuje, že 89,81 TP3T Brazilců má nějaký typ bankovních dluhopisů, podle Idwall Ranking of Digital Experience, od Index ve spolupráci s poradenskou společností Cadarn. 

Toto začlenění se rozvíjí také s platebními metodami spravovanými startupy, které působí při orchestraci těchto transakcí Toto řízení zefektivňuje nákupy Alternativy, jako je například splátka PIX a splátka, umožňují spotřebitelům lépe finančně organizovat a vyhýbat se hromadění dluhů.

Rozšíření služeb, jako je multiakvizice a platební orchestrace, tedy staví fintech trh tak, aby se v nadcházejících letech stal ještě relevantnějším a nabízí řešení, která splňují potřeby společností i koncových spotřebitelů.

Rozvratná charakteristika těchto společností přesahuje zjednodušení každodenního podnikání Tyto startupy, které fungují jako alternativy k tradičním bankovním institucím, hrají zásadní roli při transformaci finančního a sociálního scénáře Kromě zavedení potřebné konkurenceschopnosti na trh, fintech také rozšiřují přístup k úvěrům, zejména prostřednictvím poskytování mikroúvěrů malým podnikatelům a jednotlivcům, kteří byli dříve vyloučeni z bankovního systému.

Jeden výzkum Leticia Ferrarini, prezentované na Ibero-americkém kongresu o obchodním právu a občanství, posiluje tuto roli inkluze vedené fintech. Studie zdůrazňuje, jak trend zvrácení finančního vyloučení a rostoucí zapojení lidí z méně zvýhodněných společenských vrstev do finančního systému přispívá k rozvoji brazilské ekonomiky a následně ke zlepšení kvality života.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.