Osobnost pod tlakem: výzkum ukazuje osobnostní rysy naznačující burnout

Od konce května loňského roku brazilské firmy diskutují o novém právním rámci týkajícím se duševního zdraví v korporátním prostředí. Aktualizace normy Regulamentadora nº 1 (NR-1), jejíž povinná implementace byla odložena na rok 2026, předpokládá, že organizace identifikují a zmírní psychosociální rizika, jako je stres, mobbing a emocionální přetížení. V této souvislosti musí manažeři a pracovníci lidských zdrojů více než kdy jindy pochopit individuální rozdíly a pracovní podmínky, které mohou vést k vyhoření.

Nedávné studie společnosti Hogan Assessments – jedno z největších vydavatelství psychologických testů na světě, zaměřené na hodnocení osobnosti v práci – ukazují, že určité osobnostní rysy mohou vést některé lidi k rychlejšímu vyčerpání v práci než ostatní.

Vyhoření není jen výsledkem individuálních charakteristik; vzniká v důsledku kombinace faktorů. Toxická pracovní prostředí, nadměrné požadavky a nepřátelští nadřízení mohou vést k vyčerpání i těch nejrezilientnějších profesionálů,“ varuje Roberto Santos, výkonný partner Ateliê RH, společnosti, která v zemi distribuuje hodnocení Hogan.

Vyšší zranitelnost vůči stresu

Výzkum společnosti Hogan, založený na odpovědích z psychologických testů v organizaci, což představuje základnu o tisíce odpovědí po celém světě – včetně Brazílie –, ukazuje, že ačkoliv je každý vystaven chronickému stresu, dva znaky jsou spojovány s vyšším rizikem vyhoření: nízké skóre v dimenzích Přizpůsobivost a Ambice – používané pro hodnocení osobnostních rysů jedince.

"Charakteristika přizpůsobení se vztahují k emocionální stabilitě a odolnosti vůči každodenním tlakům. Lidé s nízkými skóre v této škále jsou citlivější na stres a méně odolní, což je v dlouhodobém stresu zranitelnější k vyčerpání. Vyznačují se vysokou sebekritikou, snadno se cítí přetíženi, znepokojeni a nejistí pod tlakem a mají potíže s vypnutím negativních emocí po skončení pracovní doby," vysvětluje Santos.

Už profesionálové s nízkým skóre v Ambici představují profily, které se věnují práci bez snahy o postup na vedoucí pozice. Obvykle nemají rádi soutěž a mohou se cítit přetížení, když potřebují převzít dodatečné odpovědnosti nebo se zavázat k ambiciózním cílům.

Výzkum společnosti Hogan Assessments rovněž identifikoval 11 chování označovaných jako „stinná“ strana osobnosti nebo „kariérní brzdiče“, chování, která mohou narušit kariérní dráhu. Dvě z těchto vlastností jsou indikátorem vyšší náchylnosti k nemoci: vysoké skóre v škále Temperamentální a Obezřetný.

Podle studie, profesionálové s vysokým skóre na temperamentové škále jsou často vášniví a energičtí, ale emocionálně nestabilní – s tendencí rychle kolísat mezi nadšením a frustrací. Stejná horlivost, která je pohání, může vést k vyčerpání, protože mají často větší potíže s regulací negativních emocí a snadno se frustrují, což může vést k dlouhodobému stresu.

Na druhou stranu, jedinci s vysokými skóre v kategorii Opatrní mají tendenci vyhýbat se riziku ze strachu z selhání. Přestože jsou opatrní, váhají s rozhodováním v situacích s vysokým tlakem a paralyzují se před možností chyby, což zvyšuje pocit přetížení a vyčerpání," varuje výkonný ředitel.

Jak identifikovat rizika v každodenním firemním životě

V každodenním životě se lidé s nízkou emocionální stabilitou (Přizpůsobivost) často intenzivněji reagují na nepříznivé okolnosti. Malé změny, konflikty nebo dodatečné požadavky mohou vyvolat nepřiměřeně vysoký stres nebo podrážděnost. Tito jedinci vykazují časté změny nálady, pesimismus a problémy s koncentrací. Pokud zároveň vykazují nízkou ambici, mají tendenci vyhýbat se výzvám nebo velkým odpovědnostem a zůstávají ve své komfortní zóně.

„Na krátkodobém horizontu to může fungovat jako ochranný mechanismus. Nicméně na pozicích s vysokou náročností to vede k hromadění úkolů, odkládání důležitých rozhodnutí a pocitu neschopnosti čelit rostoucím nárokům, což vede k vyhoření,“ vysvětluje Santos.

Profesionálové s temperamentní a opatrnýma rysy zanechávají v každodenním životě zjevné náznaky rizika. Manažer s výrazným temperamentním rysem zahájí projekty s nadšením, ale rychle ztrácí motivaci při překážkách a stává se emocionálně nepředvídatelným. Tato nestabilita vytváří v týmu nejistotu.

Příliš opatrný profesionál naopak projevuje neochotu přijímat obtížná rozhodnutí nebo inovovat, přeceňujíc minimální rizika. V dynamických prostředích může toto váhání vést k zameškaným lhůtám a zmeškaným příležitostem, čímž generuje tlak na něj i na jeho kolegy. Jeho stálé potřeba ověřování zvyšuje stres a může nepříznivě ovlivnit organizační prostředí.

Vyhoření jako systémový fenomén

Vyhoření není jen individuální problém, ale také organizační a kulturní. Světová zdravotnická organizace (WHO) jej klasifikuje jako „profesní jev“, který je výsledkem chronického stresu z nekontrolovaného pracovního prostředí.

Vyhoření nastává tehdy, když existuje trvalý nesoulad mezi nároky práce a schopností jednotlivce je uspokojit. I když osobnostní faktory ovlivňují, rozhodující je kontext: v zdravé kultuře a se udržitelným managementem se i predisponovaní lidé mohou vyhoření vyhnout; toxická prostředí však škodí i nejrezilientnějším profesionálům.

Výzkumy Gallupu ukazují, že hlavní příčiny vyhoření jsou spojeny s prostředím a manažerskými praktikami: nespravedlivé zacházení, nadměrné pracovní zatížení, nedostatek jasnosti, absence vedení a nereálné termíny. Hlavní závěr z tohoto výzkumu je jasný: „Lidé opouštějí šéfy, nikoli firmy."

Analýza společnosti McKinsey rovněž ukazuje, že nepřátelské pracovní prostředí, s týmovým vedením, které zneužívá moc, nebo s nadměrnými požadavky, dramaticky zvyšují míru vyhoření. Zaměstnanci v toxickém prostředí mají mnohem větší pravděpodobnost odstoupení kvůli vyčerpání. Chronické požadavky, které přesahují dostupné zdroje, jako například zmenšené týmy po propouštění bez odpovídající úpravy cílů, způsobují přetížení, nadměrné pracovní hodiny a zhoršený stres. Všechny tyto faktory spadají do oblasti odpovědnosti organizací.

Strategie zmírňování

Zvládnutí vyhoření vyžaduje komplexní pohled. „Pochopení, kdo jsme, ovlivňuje naši reakci na tlak, ale je to kultura a struktura kolem nás, která definuje hranici mezi zdravým výzvou a přetížením,“ zdůrazňuje Roberto Santos.

Pro profesionály v oblasti HR je mapování a proaktivní řízení behaviorálních rizik týmů a vedoucích osob od náboru stejně strategické jako řízení produktivity, rozpočtu nebo inovace.

Zpráva je jasná: investování do hodnocení, které identifikují tyto behaviorální slabiny, není jen dobrá praxe, ale klíčová strategie pro podporu zdravých a produktivních prostředí, zvláště v kontextu nové normy NR-1," uzavírá odborník.