Harvardská studie odhaluje vztah mezi toxickým prostředím a obratem

Nedávná studie Harvardské univerzity zdůraznila souvislost mezi toxickým pracovním prostředím a vysokou fluktuací zaměstnanců Výzkum odhaluje, že lídři, kteří v dětství zažili neléčené trauma, bývají reaktivnější a netolerantnější, což vytváří stresující a neproduktivní pracovní prostředí.

Neurovědní specialistka Telma Abraham se věnovala propagaci praktik neurovědomého vedení, které berou v úvahu traumata a sebepoznání. Podle Abrahama mohou traumata na pracovišti, jako jsou konflikty, šikana a obtěžování, vést k poruchám, jako je úzkost a deprese, což negativně ovlivňuje výkon týmů.

Výzkum ukazuje, že lídři s nevyřešenými traumaty jsou náchylnější k výbušnému a reaktivnímu chování. 2 Toto chování může zhoršit důvěru týmu a spolupráci, zvýšit úroveň stresu na pracovišti, varuje Abraham. Zpráva McKinsey & Company navíc ukazuje, že 85% generálních ředitelů vidí strach z neúspěchu, často zakořeněný v minulých traumatech, jako překážku inovací a růstu.

Abraham zdůrazňuje, že sebepoznání je zásadní pro vytvoření bezpečného a produktivního pracovního prostředí Studie naznačují, že lídři, kteří přijmou Neurovědomý přístup může zvýšit spokojenost s prací, zlepšit výkon zaměstnanců a snížit týmové konflikty. “Realizace těchto postupů není jen otázkou empatie, ale inteligentní obchodní strategie”, říká odborník.

Pro identifikaci toxických vůdců a jednání s nimi je nezbytné rozpoznat známky traumatu, jako je podrážděné nebo agresivní chování.Abrahao doporučuje vytvořit bezpečné prostředí pro komunikaci, kde mohou zaměstnanci vyjádřit své obavy beze strachu z odvety.

Abraham navrhuje investovat do průběžného školení vedoucích, se zaměřením na praktiky informované o traumatech a emoční management. “Rozvíjení emoční gramotnosti a výuka vedoucích efektivně zvládat své emoce, zejména v krizových situacích, jsou základními kroky, které zabrání tomu, aby se vedoucí stali dalším zdrojem traumatu pro své týmy, uzavírá Telma Abraho.

Přijetí neurovědomých postupů vedení může výrazně změnit vztahy na pracovišti, podporovat zdravější, produktivnější a inovativnější prostředí. Studie jako Harvardská univerzita zdůrazňují důležitost řešení traumatu a investic do sebepoznání s cílem snížit toxicitu a obrat v organizacích.