Zapojení, které se transformuje: jak sladit účel, komunikaci a výkon

Zapojení zaměstnanců překonalo status jednoduchého ukazatele organizačního klimatu a začalo se s ním zacházet jako se strategickým diferenciálem. Pro Alexandra Slivnika, specialistu na excelenci služeb a viceprezidenta Brazilské asociace pro školení a rozvoj (ABTD), inspirativní týmy vyžaduje více než jen motivační kampaně: vyžaduje současné vedení, jasnou komunikaci a kulturu, která si váží účelu každého profesionála.

“(Asnoubený tým) se nerodí z náhody Je to výsledek prostředí, kde má zaměstnanec pocit, že patří, že na jeho hlasu záleží a že jeho snaha má skutečný dopad na, říká Slivnik. s více než 20 lety zkušeností v oblasti vedení a potěšení zákazníků expert spolupracoval se společnostmi, které se snaží transformovat výkon svých týmů prostřednictvím metodologií inspirovaných referenčními organizacemi, jako jsou Disney, Universal a Apple.

Gallupova data ukazují, že týmy s vysokou mírou angažovanosti jsou o 211 TP3 T produktivnější a zaznamenávají až o 591 TP3 T nižší obrat Tento přímý dopad na provozní výkonnost posiluje, že angažovanost není výhradní odpovědností sektoru lidských zdrojů, ale veškerého vedení, Pro Slivnik, když lídři vystupují jako činitelé inspirace a aktivního naslouchání, tým reaguje s větší spoluprací, kreativitou a loajalitou.

Mezi pilíři angažovanosti expert vyzdvihuje interní komunikaci jako rozhodující nástroj, Transparentnost v rozhodování, sladění očekávání a otevřený prostor pro návrhy podle něj vytváří atmosféru důvěry. “Průhlednost v rozhodnutích, sladění očekávání a otevřený prostor pro návrhy” Podle něj se lidé nezapojují, když nevědí, kam společnost směřuje Lídr potřebuje převést strategii do každodenních akcí a spojit kolektivní cíle s individuálními cíli“, vysvětluje.

Dalším klíčovým prvkem je podle Slivnika neustálé uznávání Nejde jen o ocenění a bonusy, ale o každodenní praktiky, které posilují hodnotu jednotlivých příspěvků. 1 A jednoduchá cílená chvála může mít větší dopad než bonus Zaměstnanec chce vědět, že je na správné cestě, a je na vedoucím, aby jasně signalizoval tento element, říká.

Kromě toho posiluje, že pracovní prostředí musí být příznivé pro rozvoj Společnosti, které podporují neustálé učení, protagonismus a inovace, mají tendenci školit profesionály více oddané výsledkům. Zapojení do hry se rodí, když zaměstnanec pochopí, že růst ve společnosti roste také jako člověk. To se děje pouze tam, kde je prostor pro nápady, pro výměnu a pro produktivní chyby“

Slivnik také varuje před riziky povrchních iniciativ angažovanosti, jako jsou jednorázové akce nebo motivační projevy odpojené od praxe Pro něj je soudržnost mezi diskursem a vůdcovským postojem tím, co udržuje důvěru. “It Je k ničemu říkat, že zaměstnanec je důležitý a ignorovat jeho návrhy Zásnuby vyžadují pravdu, důslednost a skutečnou přítomnost v každodenním životě týmu”

Ve svých mezinárodních ponořeních do brazilských lídrů poznamenává, že obdivované společnosti po celém světě sdílejí společnou charakteristiku: staví zaměstnance do středu zážitku, stejně jako to dělají s klientem.“ Logika je jednoduchá: pokud je tým potěšen, klient to cítí. A to se promítá do výsledků”

K vybudování skutečného prostředí pro zapojení Slivnik doporučuje pět postupů: jasné sladění očekávání, časté rozpoznávání úspěchů, stimulace neustálého učení, pozorné naslouchání a autentická komunikace. protože neexistuje žádný kouzelný vzorec.