Není to poprvé, co dělám další poznámku: čas od času mám pocit, že stále více OKR (cíle a klíčové výsledky) - se stalo jakýmsi (klíčovými výsledky), nějakým druhem (modinha'. Společnosti tvrdí, že mají nástroj a používají jej ve svém každodenním životě, během svých procesů, ale vnitřně se ptám, zda to dělají správně.
Některé z těchto společností po chvíli používání tohoto nástroje nakonec přijaly opačné hnutí: opuštění OKR, protože „NEPRACUJTE Mnoho lidí za mnou přišlo a poznamenalo, že o OKR v určité organizaci nemůžete mluvit, protože konzultant X implementoval a pokazil se a generální ředitel, majitel nebo tým jsou odvráceni.
Věřte mi, bylo málo případů, kdy se stala situace, kterou jsem popsal výše Opravdu nefungovalo nebo jste, spolu se zaměstnanci, kteří nevěděli, jak využít nebo přivedl někoho, aby vás podpořil, kdo měl zkušenosti s diapozitivy? Koneckonců, buďme upřímní, s implementací provedenou špatným způsobem, je prakticky nemožné použít OKR a získat nejlepší výhodu.
Nedávno jsem viděl manažery, kteří tvrdili, že nástroj se zdá být dobrým řešením a že po určité době ukazuje past, která odvádí pozornost a pozornost, takže tým je obecně neproduktivní. Právě analyzoval tyto případy, které jsem měl obavy, přemýšlel jsem o tom, jak byly OKR aplikovány, protože jedním z jeho předpokladů je dát větší jasnost potřebám, směru, kterým se má řídit, a opatřením, která mají být přijata, což umožní dosáhnout lepších výsledků.
Pravdou je, že pro použití této metodiky ve vaší společnosti, musíte mít na paměti, že OKR nejsou žádné magické formule a že nebudou transformovat organizaci přes noc. Nástroj vyžaduje změnu organizační kultury pracovat a vedení musí být extrémně sladěn s týmem, spoléhat na pomoc každého z nich stanovit cíle a budovat cíle.
V tomto smyslu jsem se rozhodl vyjmenovat tři způsoby, jak nedělat OKR, sloužit jako upozornění těm manažerům, kteří nástroj implementují špatným způsobem, a také pomoci těm, kteří chtějí začít používat:
Třetí cesta: po přečtení knihy jako 2Vyhodnoťte, na čem záleží, zjistěte, že je to jednoduché a že je snadné to implementovat.
První cesta: přidělte odpovědnost třetím stranám, ať už konzultantovi nebo vedoucímu projektu, protože jinak ke změně nedojde a odpovědností za projekt je vedení.
Druhá cesta: věřte mi, že to není k ničemu, protože změna kultury se neděje přes noc.
