Som a l'últim mes del 2024 i ara és el moment d'examinar acuradament els empleats de la vostra empresa, amb l'objectiu de proporcionar un èxit individualitzat i, sobretot, d'entendre com la seva feina està impactant en l'organització en conjunt, ja sigui positivament o negativament.
La veritat és que el final de l'any sovint porta una sensació de cansament i el desig que s'acabi aviat. Tanmateix, com a gerent, heu d'assegurar-vos que els membres del vostre equip no se sentin desanimats, sinó al contrari. Aquest és un moment en què els empleats necessiten estar satisfets amb la seva feina, que serà el resultat del treball realitzat al llarg dels mesos.
I per què dic això? La gent pot començar a pensar en acabar cicles al desembre per començar una nova fase l'any vinent, considerant la bonificació garantida. Això inclou renunciar a la seva feina actual per acceptar noves oportunitats més interessants o que els hagin cridat l'atenció, amb rols més atractius o un salari més alt i millor.
El fet és que per collir, cal sembrar. En aquests casos, és molt important que el líder hagi treballat durant mesos per captivar l'equip, fent que la gent no vulgui marxar, sobretot durant un període festiu i de tancament, on els empleats de la majoria d'empreses solen celebrar els èxits de l'any i establir objectius a assolir en el futur.
Per aquest motiu, és essencial conèixer els punts febles dels membres de l'equip, de manera que sigui possible abordar-los finalment i així retenir el talent, cosa que sens dubte marca la diferència en el rendiment general de l'empresa. Ningú és irreemplaçable, però és bo saber que podem comptar amb persones competents que es dediquen a oferir els millors resultats diàriament.
Una premissa dels OKR (Objectius i Resultats Clau) està precisament vinculada a la importància de l'equip per aconseguir resultats, i l'eina pot ajudar els líders a entendre què cal fer per proporcionar les condicions perquè els empleats vulguin quedar-se a l'empresa i estar satisfets. Això va des d'un entorn de treball saludable fins a l'augment dels beneficis, per exemple.
Un salari alt no sempre "lliga" algú a una feina, ja que altres factors influeixen en la decisió de quedar-se o marxar. Una enquesta de la consultora GPTW – Great Place To Work – va enumerar els 5 factors que motiven els empleats a quedar-se a les empreses, i el salari no és el primer: 1. Oportunitat de creixement; 2. Qualitat de vida; 3. Compensació i beneficis; 4. Alineació de valors; 5. Estabilitat.
Davant d'aquest escenari, és essencial que els directius entenguin que necessiten construir cada dia un procés on els membres de l'equip vulguin quedar-se a l'empresa, no per manca d'alternatives, sinó perquè realment volen ser-hi. I aquesta és la diferència entre retenir el talent i tenir empleats que estiguin realment contents amb els seus llocs de treball.
Quan tot el potencial dels OKR s'utilitza de manera efectiva, el líder involucra l'equip en la definició de prioritats i els dóna l'autonomia per treballar. Creieu-me, aquests dos punts són fonamentals per a un major compromís dels empleats, que conduirà a millors resultats.
No et fiquis amb un equip guanyador.
