不当反馈可能破坏团队而非增强凝聚力

领导者向员工提供反馈的方式决定了团队的参与度和公司的业绩水平。若处理不当，反馈可能导致不安、积极性下降和绩效下滑。传统的反馈方式仅侧重于指出错误，非但不能成为成长工具，反而可能成为消耗因素。

对于 Alexandre Slivnik——巴西培训与发展协会（ABTD）服务卓越专家兼副主席而言，现在正是重新思考该模式并建立重视积极行为文化的最佳时机。他指出，当前最常见的做法（即仅指出需要改进之处）实际上可能削弱团队参与度并影响企业业绩。 

他透露："最有效的反馈是放大现有优势的反馈。当领导者清晰认可积极行为时，该行为重复出现的概率就会提升。这将产生信任并强化团队力量。"

Slivnik倡导一种名为 前馈反馈（feedforward） 的方法论，其核心在于聚焦执行良好的行为而非仅仅关注失误。他认为，对优秀实践的认可比孤立纠正更具影响力。"多关注成功而非失误至关重要。当然，这并不意味着应该忽略需要改进的方面。但当形成以积极反馈为主导的平衡状态时，员工会以更开放的心态接纳建议并实现成长。"

将正向强化作为发展策略

这位专家举例称，常见情况是：某位员工虽然为客户提供了优质服务，但未因良好表现获得赞赏，反而立即听到关于改进建议。"此类回应会削弱热情并贬低付出。理想做法应是突出成功要素——如沟通方式、细致入微的观察或清晰易懂的解说。当赞赏具体且及时时，相关行为更易被重复。"

Slivnik强调目标并非避免纠正性反馈，而是构建以认可为起点的环境。"当员工持续只听到改进要求时，容易产生退缩倾向。但若积极反馈更为频繁，则能更有效地吸收任何改进建议。"

信心激励与认可文化构建

盖洛普研究表明，经常获得认可的员工将其团队描述为卓越的可能性翻倍，工作投入度最高提升三倍。同一研究显示，提供定期积极反馈的领导者可助力企业盈利提升高达241%TP3T。

Slivnik认为关键在于观察并强化值得肯定的行为。这将形成良性循环：积极行为成为标杆，反馈由此从风险点转变为强大的发展工具。"当领导者以意识、共情和策略运用反馈时，就能改变企业氛围。卓越始于内部，让团队因最擅长的作为获得认可。"