不当反馈会削弱团队而非增强凝聚力

নেতারা যেভাবে কর্মীদের প্রতিক্রিয়া প্রদান করে তা দলের ব্যস্ততার স্তর এবং কোম্পানির ফলাফল নির্ধারণ করতে পারে। বিপথগামী হলে, প্রত্যাবর্তন নিরাপত্তাহীনতা, অবনমন এবং কর্মক্ষমতা হ্রাস করতে পারে। একটি বৃদ্ধির উপকরণ হিসাবে কাজ করার পরিবর্তে, ঐতিহ্যগত প্রতিক্রিয়া - শুধুমাত্র ত্রুটিগুলি নির্দেশ করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে - একটি পরিধানের কারণ হয়ে উঠতে পারে।

দিকে আলেকজান্ডার স্লিভনিক, সার্ভিস এক্সিলেন্সের বিশেষজ্ঞ এবং ব্রাজিলিয়ান অ্যাসোসিয়েশন অফ ট্রেনিং অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট (ABTD) এর ভাইস প্রেসিডেন্ট, এই মডেলটি পুনর্বিবেচনা করার এবং ইতিবাচক আচরণকে মূল্য দেয় এমন একটি সংস্কৃতি গ্রহণ করার সময় এসেছে৷ তিনি বলেছেন যে সবচেয়ে সাধারণ অভ্যাস - শুধুমাত্র যা সংশোধন করা দরকার তা নির্দেশ করে - আসলে, দলের ব্যস্ততার সাথে আপস করতে পারে এবং কোম্পানির ফলাফলকে প্রভাবিত করতে পারে। 

"সবচেয়ে কার্যকর প্রতিক্রিয়া হল যা ইতিমধ্যে ভাল কাজ করে তা প্রসারিত করে। যখন নেতা ইতিবাচক আচরণকে স্পষ্টভাবে স্বীকার করেন, তখন তিনি সেই আচরণের পুনরাবৃত্তি হওয়ার সম্ভাবনা বাড়িয়ে দেন। এটি আত্মবিশ্বাস তৈরি করে এবং দলকে শক্তিশালী করে”, তিনি প্রকাশ করেন।

স্লিভনিক নামে পরিচিত একটি পদ্ধতিকে রক্ষা করে ফিডফরোয়ার্ড , যা শুধুমাত্র ব্যর্থতার উপর ফোকাস করার পরিবর্তে ভালভাবে সম্পাদিত মনোভাব হাইলাইট করে। তার জন্য, ভাল অনুশীলনের স্বীকৃতি বিচ্ছিন্ন সংশোধনের চেয়ে বেশি প্রভাব ফেলে। “ভুলগুলির চেয়ে সাফল্যগুলি বেশি পর্যবেক্ষণ করা গুরুত্বপূর্ণ। এবং, অবশ্যই, এর অর্থ এই নয় যে আপনার কী উন্নতি করা দরকার তা নির্দেশ করা উচিত নয়। কিন্তু যখন একটি ভারসাম্য থাকে - ইতিবাচক রিটার্নের প্রাধান্য সহ - কর্মচারী পরামর্শগুলি শুনতে এবং তাদের সাথে বেড়ে উঠতে আরও আত্মবিশ্বাসী বোধ করেন", তিনি উল্লেখ করেন।

একটি উন্নয়ন কৌশল হিসাবে ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি

একটি সাধারণ উদাহরণ, বিশেষজ্ঞের মতে, একজন সহযোগী যিনি একজন গ্রাহককে ভালভাবে পরিবেশন করেন, কিন্তু ভাল পারফরম্যান্সের জন্য প্রশংসা পাওয়ার পরিবর্তে, তিনি অবিলম্বে একটি পরামর্শ শুনতে পান যে তিনি কী করতে পারতেন। “এই ধরনের প্রতিক্রিয়া উত্সাহ হ্রাস করে এবং প্রচেষ্টাকে অবমূল্যায়ন করে। আদর্শটি হবে যা কাজ করেছে তা হাইলাইট করা - যেমন যোগাযোগের উপায়, মনোযোগী চেহারা বা ব্যাখ্যায় স্পষ্টতা। যখন প্রশংসা সুনির্দিষ্ট এবং সময়নিষ্ঠ হয়, তখন এটি পুনরাবৃত্তি হতে থাকে", তিনি ঘোষণা করেন।

স্লিভনিক উল্লেখ করেছেন যে লক্ষ্য সংশোধনমূলক প্রতিক্রিয়া এড়ানো নয়, তবে এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা যেখানে স্বীকৃতি হল সূচনা বিন্দু। “যখন কর্মচারী ক্রমাগত কেবল তার যা সংশোধন করতে হবে তা শোনেন, তখন তার প্রত্যাহার করার প্রবণতা। কিন্তু যদি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া আরও ঘন ঘন হয়, তবে এটি উন্নতির জন্য যে কোনও পরামর্শকে আরও ভালভাবে শোষণ করবে", তিনি বলেছেন।

বিশ্বাস এবং স্বীকৃতির সংস্কৃতিতে উত্সাহ

একটি গ্যালাপ সমীক্ষার ডেটা ইঙ্গিত করে যে কর্মচারীরা ঘন ঘন স্বীকৃতি পান তাদের দলকে চমৎকার হিসাবে বর্ণনা করার সম্ভাবনা দ্বিগুণ এবং তারা তিনগুণ বেশি কাজে নিযুক্ত। একই গবেষণা দেখায় যে নেতারা যারা নিয়মিত এবং ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন তারা কোম্পানির লাভজনকতা 24% পর্যন্ত বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।

স্লিভনিকের জন্য, মূল্যবান মনোভাবগুলি পর্যবেক্ষণ এবং শক্তিশালী করার মধ্যে রহস্য নিহিত। এটি একটি গুণী চক্র তৈরি করে: ইতিবাচক আচরণ একটি রেফারেন্স হয়ে ওঠে, এবং প্রতিক্রিয়া একটি শক্তিশালী বিকাশের হাতিয়ার হয়ে ওঠার ঝুঁকি আর নয়। “যখন নেতৃত্ব সচেতনতা, সহানুভূতি এবং কৌশলের সাথে প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করে, তখন এটি কোম্পানির জলবায়ুকে রূপান্তরিত করে। মন্ত্র বাড়িতে শুরু হয়, দলকে তারা যা সেরা করে তার জন্য স্বীকৃত হয়”, তিনি উপসংহারে বলেন।