Þetta er ekki í fyrsta skipti sem ég hef gert eftirfarandi athugasemd: undanfarið finnst mér OKR – markmið og lykilárangur – vera orðin eins konar „tískufyrirbrigði“. Fyrirtæki segjast hafa tólið og nota það daglega í öllum ferlum sínum, en ég velti því fyrir mér innvortis hvort þau séu að gera það rétt.
Sum þessara fyrirtækja, eftir að hafa notað tólið um tíma, enda á því að taka upp hina leiðina: hætta að nota OKR vegna þess að „þau virka ekki“. Margir hafa komið til mín og sagt að það sé ekki hægt að tala um OKR í ákveðinni stofnun vegna þess að ráðgjafinn X innleiddi þau og það fór úrskeiðis, og forstjórinn, eða eigandinn, eða teymið, eru andvíg þeim.
Trúið mér, þessi staða hefur komið upp nokkrum sinnum. Virka þau virkilega ekki, eða vissuð þið, ásamt starfsmönnunum ykkar, ekki hvernig á að nota þau, eða fenguð þið einhvern til að styðja ykkur sem hafði reynslu af glærum? Að lokum, við skulum vera heiðarleg, með illa innleiddri aðferð er nánast ómögulegt að nota OKR og fá sem mest út úr þeim.
Undanfarið hef ég séð stjórnendur halda því fram að tólið virðist vera góð lausn, en eftir smá tíma reynist það vera gildra sem dregur athyglina frá öðrum og gerir teymið almennt óafkastamikið. Greining þessara mála vakti áhyggjur mínar af því hvernig OKR-umsóknum var beitt, þar sem ein af forsendum þeirra er að veita meiri skýrleika um þarfir, stefnu sem fylgja skal og aðgerðir sem grípa skal til, sem mun leiða til betri árangurs.
Sannleikurinn er sá að til að nota þessa aðferðafræði í fyrirtækinu þínu þarftu að hafa í huga að OKR-umsóknir eru ekki töfraformúla og munu ekki umbreyta fyrirtækinu á einni nóttu. Tólið krefst breytinga á fyrirtækjamenningu til að virka og stjórnendur þurfa að vera mjög samstíga teyminu og treysta á hjálp allra til að skilgreina markmið og byggja upp markmið.
Í þessum skilningi ákvað ég að telja upp þrjár leiðir til að innleiða ekki OKR-umsóknir, bæði til að vara stjórnendur við sem eru að innleiða tólið rangt og til að hjálpa þeim sem vilja byrja að nota það:
Þriðja nálgunin: að trúa því að þetta sé einfalt og auðvelt í framkvæmd eftir að hafa lesið bók eins og „Mæla það sem skiptir máli“.
Fyrsta leiðin: úthluta ábyrgðinni til þriðja aðila, hvort sem það er ráðgjafa eða verkefnisstjóra, því annars mun breytingin ekki eiga sér stað og ábyrgðin á verkefni eins og þessu liggur hjá stjórnendum.
Önnur aðferð: að flýta sér í gegnum allt. Trúið mér, þetta mun ekki virka, því menningarbreytingar gerast ekki á einni nóttu.
