Воден от нарастващото търсене на по-гъвкави и персонализирани финансови решения, финтех пазарът в Бразилия и Латинска Америка процъфтява последни изследвания правя Област, територията на Латинска Америка е дом на приблизително 2,7 хиляди иновативни компании, които предлагат финансови услуги, като Бразилия концентрира 581TP3 T от тази обща сума, което се равнява на около 1,6 хиляди стартиращи фирми В този контекст бизнес моделът на транзакциите е този, който се откроява най-много, представлявайки 35 911TP3 T от тези стартиращи фирми, докато SaaS заема значителна позиция с 34 221TP3 T, отразявайки необходимостта от мащабируеми и ефективни технологични решения.

В бърза еволюция тази среда благоприятства появата на иновативни финтех технологии, които предлагат отговори на сложни предизвикателства при плащанията, като оркестрация и субаквизиция, По-специално Бразилия се консолидира като център за тези иновации, като стартиращите компании разработват технологии, които подобряват оперативната ефективност и намаляват измамите, улеснявайки интегрирането на множество услуги в една платформа.

Сред тези финтех, а Риба тон Откроиха се плащанията, основани през 2020 г. от бивши ръководители на Peixe Urbano и Groupon Latam Компанията предлага множество комбинации от доставчици на плащания и борба с измамите, като персонализира услугите си според нуждите на всеки клиент“Напредъкът в тази област привлече големи компании в търговията на дребно, електронната търговия и други сектори, които се стремят да оптимизират финансовите си операции чрез по-печеливши решения за плащане”, казва Алекс Табор, главен изпълнителен директор на Tuna.

Перспективите на индустрията за бъдещето са обещаващиОчаква се пазарът на финансови стартиращи фирми да продължи да расте в Латинска Америка, движен от ускорената цифровизация и необходимостта от по-достъпни и персонализирани финансови услугиТези компании играят ключова роля в трансформирането на финансовия сектор, насърчаване на приобщаването и укрепване на цифровата икономика в региона.

В допълнение към икономическото си въздействие, финтех компаниите имат значителна социална роляПрез 2023 г. Бразилия надхвърли 1,2 милиарда активни банкови сметки, което е увеличение от 14,2% в сравнение с предходната година, което показва, че 89,8% от бразилците имат някакъв вид банкови облигации, според Класация на Idwall за цифрово изживяване, от Index в партньорство с консултантската компания Cadarn. 

Това включване се развива и с методи на плащане, администрирани от стартиращи фирми, които действат при оркестрацията на тези транзакции Това управление прави покупките по-ефективни Алтернативи като плащане на вноски и вноски на PIX например позволяват на потребителите да бъдат по-добре организирани финансово, избягвайки натрупването на дълг.

По този начин разширяването на услуги като мулти-придобиване и оркестрация на плащания позиционира финтех пазара да стане още по-актуален през следващите години, предлагайки решения, които отговарят както на нуждите на компаниите, така и на крайните потребители.

Разрушителната характеристика на тези компании надхвърля опростяването на ежедневния бизнес Действайки като алтернативи на традиционните банкови институции, тези стартиращи компании играят решаваща роля в трансформирането на финансовия и социалния сценарий Освен въвеждането на необходимата конкурентоспособност на пазара, финтех компаниите разширяват и достъпа до кредити, особено чрез отпускането на микрокредити на малки предприемачи и физически лица, които преди това са били изключени от банковата система.

Един изследване Летисия Ферарини, представен на Иберо-американския конгрес по бизнес право и гражданство, засилва тази роля на приобщаване, водена от финтех, Проучването подчертава как тенденцията за обръщане на финансовото изключване и нарастващата ангажираност на хората от по-малко облагодетелстваните социални класи във финансовата система допринася за развитието на бразилската икономика и, следователно, за подобряване на качеството на живот.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.