Гэта не першы раз, калі я раблю наступны каментар: апошнім часам мне здаецца, што OKR — мэты і ключавыя вынікі — сталі нейкім «прыхамашом». Кампаніі сцвярджаюць, што маюць гэты інструмент і штодня выкарыстоўваюць яго ва ўсіх сваіх працэсах, але я ўнутрана задаюся пытаннем, ці робяць яны гэта правільна.
Некаторыя з гэтых кампаній, пасля выкарыстання інструмента некаторы час, у выніку прымаюць супрацьлеглы падыход: адмаўляюцца ад OKR, таму што «яны не працуюць». Многія людзі прыходзілі да мяне і казалі, што ў пэўнай арганізацыі нельга казаць пра OKR, таму што кансультант X укараніў іх, і гэта пайшло не так, і генеральны дырэктар, або ўладальнік, або каманда непрыхільна ставяцца да іх.
Паверце, такая сітуацыя здаралася даволі шмат разоў. Ці сапраўды яны не працуюць, ці вы разам са сваімі супрацоўнікамі не ведалі, як імі карыстацца, ці вы прыцягнулі кагосьці для падтрымкі, хто меў досвед працы са слайдамі? У рэшце рэшт, будзем шчырымі, з дрэнна рэалізаваным метадам практычна немагчыма выкарыстоўваць OKR і атрымаць ад іх максімальную карысць.
Нядаўна я бачыў, як менеджары сцвярджаюць, што інструмент здаецца добрым рашэннем, але праз нейкі час ён аказваецца пасткай, адцягваючы ўвагу і ўважлівасць, робячы каманду ў цэлым непрадуктыўнай. Аналіз гэтых выпадкаў выклікаў у мяне занепакоенасць з нагоды таго, як ужываюцца OKR, бо адна з іх перадумоў — забяспечыць большую яснасць патрэб, кірунку, якога трэба прытрымлівацца, і дзеянняў, якія трэба прадпрымаць, што дазволіць дасягнуць лепшых вынікаў.
Праўда ў тым, што для выкарыстання гэтай метадалогіі ў вашай кампаніі трэба памятаць, што OKR — гэта не чароўная формула і не зменяць арганізацыю за адну ноч. Для працы інструмента патрабуецца змена арганізацыйнай культуры, і кіраўніцтва павінна быць максімальна ўзгоднена з камандай, разлічваючы на дапамогу кожнага ў вызначэнні мэтаў і пастаноўцы задач.
У гэтым сэнсе я вырашыў пералічыць тры спосабы, як не ўкараняць OKR, як для таго, каб папярэдзіць менеджараў, якія няправільна ўкараняюць інструмент, так і для таго, каб дапамагчы тым, хто хоча пачаць яго выкарыстоўваць:
Трэці падыход: пераканацца, што гэта проста і лёгка рэалізаваць, прачытаўшы кнігу накшталт «Вымярайце тое, што важна».
Першы падыход: ускласці адказнасць на трэція бакі, няхай гэта будзе кансультант ці кіраўнік праекта, бо інакш змены не адбудуцца, і адказнасць за такі праект ляжыць на кіраўніцтве.
Другі падыход: спяшацца з усім. Паверце, гэта не спрацуе, бо культурныя змены не адбываюцца за адну ноч.
