يتضاعف عدد المديرات التنفيذيات في البرازيل خلال خمس سنوات، لكن التمثيل لا يزال يمثل تحديًا، وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Bain

أطلقت شركة Bain & Company للتو البحث لا توجد طرق مختصرة: الطريق إلى تمثيل المرأة في القمة والقيمة للشركات، والذي يسعى إلى فهم تصور مجتمع الأعمال حول وجود المرأة في إدارة الشركات واستكشاف العوائق الرئيسية التي تحول دون وصولها إلى القمة. وتشير الاستشارة أيضًا إلى الإجراءات اللازمة لتهيئة بيئة مواتية لصعود المواهب النسائية في البرازيل. 

“نحن بحاجة إلى التأكيد على أنه كان هناك تطور وأن تمثيل المرأة في المناصب القيادية قد تضاعف تقريبًا في السنوات الخمس الماضية، لكنه لا يزال بعيدًا عن العدالة. في مواجهة التساؤلات المتزايدة حول صحة الاستثمارات في التنوع، يسلط البحث الضوء على أهمية القادة المتنوعين للنمو المستدام للشركات، ويكشف عن العوائق التي تحول دون صعود الإناث ويقترح إجراءات لتسريع هذا التقدم، كما تشير لويزا ماتوس، شريكة Bain المسؤولة عن الدراسة، قائدة ممارسات الصحة وتجربة العملاء في أمريكا الجنوبية والمسؤولة عن مجموعة التقارب Women at Bain. 

وفقًا لتحليل أجرته شركة Bain استنادًا إلى أكبر 250 شركة في البرازيل، بين عامي 2019 و2024، ارتفع عدد المديرات التنفيذيات من 3% إلى 6%. وبالفعل ارتفع عدد المديرات التنفيذيات من 23% إلى 34% وزاد عدد المستشارات من 5% إلى 10%. وبناء على هذه البيانات يمكن التحقق من أن المرأة تبدأ بفقدان تمثيلها في المناصب القيادية عندما تصل إلى متوسط الإدارة، كما هو موضح في الرسم البياني أدناه.  

مزايا التنوع

ويشير البحث إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة تهدف إلى التنوع يعزز المساواة بين الجنسين، وبالإضافة إلى ذلك، يعزز القدرة التنافسية، مما يدل على أن الإدماج هو محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام.

وهناك أيضًا تصور بأن الشركات ذات القيادة المتنوعة أكثر ابتكارًا وانفتاحًا على الحلول الجديدة. بالإضافة إلى ذلك، فهي، في المتوسط، أكثر تحديدًا بمقدار 1.8 مرة باعتبارها شركات أكثر توجهاً نحو العمل، مع التركيز على توليد القيمة والحد من البيروقراطيات. 

قلة الطموح أسطورة

تطمح النساء وتثق في قدرتهن على الوصول إلى القمة مثل الرجال، وكلاهما يعتبر الرغبة في المشاركة في القرارات الإستراتيجية وإحداث التأثير هي العوامل المؤثرة الرئيسية. ومع ذلك، يسعى الرجال إلى القيادة أكثر بمقدار 1.7 مرة من النساء لمواجهة الضغوط الاجتماعية والأسرية، كما أنهم أكثر تحفيزًا بمقدار 1.3 مرة بسبب الوضع المرتبط. يسعى المتعاونون بالفعل إلى القيادة أكثر تحفيزًا بمقدار 1.2 مرة من خلال فرصة التنمية الشخصية والتوازن بين الحياة الشخصية والحياة المهنية. 

بشكل عام، يميل الناس إلى تقييم جنسهم بشكل أفضل مقارنة بالعكس. يعتبر الرجال النساء أكثر إيجابية في جوانب العمل الجماعي، لكنهم يظهرون اعترافًا أقل في المجالات المتعلقة بحل المشكلات. ومن ناحية أخرى، تميل النساء إلى تقييم مدى انخفاض أداء القيادة الذكورية بشكل كبير في تطوير الفريق. وهناك اختلاف آخر يتمثل في تصور المساواة في عمليات الاختيار والترقية، مما يمثل اختلافات ذات صلة بين الرجال والنساء، وخاصة في المناصب العليا.

أربعة إجراءات لتعزيز حضور المرأة في المناصب القيادية

ولزيادة المساواة بين الجنسين وضمان بيئة مؤسسية أكثر شمولاً، تشير باين إلى أنه من الضروري الاستثمار في أربع استراتيجيات تعالج التحديات الهيكلية والثقافية، وتعزز الممارسات التي تدفع التنوع وتقدير المواهب النسائية

1. استخدام البيانات لإبلاغ القرارات: تحديد استراتيجيات العبوات الناسفة ومراقبة النتائج، وربطها كلما أمكن ذلك بمؤشرات الأعمال لتحقيق أقصى قدر من التأثير؛
2. مراجعة العمليات والمبادرات ذات التأثير القيادي: تصميم خطة عمل محددة للقيادة العليا، مع إجراءات فعالة وطويلة المدى، مصحوبة بأهداف واضحة توجه المنظمة؛
3. التواصل بنية وبناء بيئة شاملة: نشر أهداف التنوع والتقدم المحرز عمدا، وتعزيز السرد القيادي الشامل وثقافة تكافؤ الفرص للجميع؛ و
4. إشراك القيادة وتعزيز المسؤولية المشتركة: تحديد الحلفاء وتعزيز المشاركة القيادية العميقة، وتقريب القادة من الحلول، مع المسؤولية المشتركة للجميع، بما في ذلك مجلس الإدارة

وفي الختام، يشير استطلاع باين إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة تهدف إلى التنوع يفضل المساواة بين الجنسين، وبالإضافة إلى ذلك، يعزز القدرة التنافسية والابتكار في مجال الأعمال، مما يدل على أن الشمول هو محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام.