التفريغ للأداء x نقص التغذية الراجعة: أين الفشل في الإدارة؟

لا تزال إدارة الأفراد تواجه تحديات في تقييم الأداء وتعزيز التطوير، حيث تعد مشاركة الموظفين عاملاً مركزيًا في الإنتاجية والاحتفاظ بالمواهب في المؤسسات. وفقًا لاستطلاع Engaja S/A، الذي أجرته Flash بالشراكة مع FGV ومجموعة Talenses، في عام 2024، يشارك 44% من العاملين في البلاد وينفصل 56% أو ينفصلون بشكل نشط. بالإضافة إلى ذلك، وجدت دراسة أجرتها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو أن 72% من الموظفين يعتقدون أن أدائهم سيتحسن إذا تلقوا المزيد من التعليقات من مديريهم.

ل بابلو فونشال, الرئيس التنفيذي لشركة Fluxus للتعليم المؤسسي, متخصصة في تنمية المهارات القيادية، يمكن للإدارة التي تعتمد حصريًا على المقاييس الرقمية، دون نظير للحوار، أن تولد انعدام الأمن والإرهاق العاطفي ومخاطر السمعة. ردود فعل “O ليست أداة للانتقام، بل للنمو. عندما يتم تقديمها بطريقة منظمة وثابتة، فإنها تساهم في ثقة الناس وأمنهم ورضاهم، مما ينعكس بشكل مباشر على أداء مؤشر الترابط، كما يقول.

لا يزال متفقا مع بابلوإن تبني ثقافة ردود فعل متسقة يعني أيضًا خلق بيئة من التعلم المستمر، حيث تكون الأخطاء فرصًا للتطور ويتم الاعتراف بالإنجازات بوضوح. ويشير الخبير إلى أنه على الرغم من أهمية مراقبة البيانات، إلا أنها لا تحل محل التفاعل المباشر بين القادة والفرق. ويضيف أن فصل “A دون ردود فعل مسبقة يمثل خرقًا نفسيًا للعقد ويمكن أن يؤثر على ثقة الفريق بأكمله.