لا يزال القادة يرتكبون خمسة أخطاء عند تقديم الملاحظات وكيفية تجنبها

تم توحيد التعليقات كأداة استراتيجية لتطوير المهنيين والفرق. وفي البيئات شديدة التنافسية، فإنها توجه السلوكيات وتوافق التوقعات وتدفع التطور الوظيفي. وفقًا لأبحاث غالوب، أفاد 80% من الموظفين الذين يتلقون تقييمات منتظمة عن مشاركة أكبر، مما يعزز دورهم الحاسم في الأداء التنظيمي.

ل بابلو فونشال، الرئيس التنفيذي لشركة Fluxus Corporate Education, متخصصة في تنمية المهارات القياديةلا يزال العديد من المديرين يرتكبون أخطاء بسيطة تؤثر على فعالية هذه العملية. لا تقتصر تعليقات “Dar على الإشارة إلى المشكلات فحسب؛ إنه توجيه التعلم وإشراكه وتوليده. ويوضح أنه عندما يتم ذلك بشكل صحيح، فإنه يؤثر بشكل مباشر على تحفيز فريق” والاحتفاظ به ونتائجه.

فيما يلي قائمة بالأخطاء الخمسة الأكثر شيوعًا وكيفية تجنبها

1. إحضار الحكم الشخصي بدلاً من الحقائق

خطأ: التعبير عن آراء أو تسميات مثل “أنت غير منظم.
كيف تتجنب: اعتمد على أدلة ملموسة، واصفا السلوكيات التي يمكن ملاحظتها والمواقف المحددة.

2. لا تشير إلى طريق واضح

خطأ: تقديم الملاحظات دون اقتراح التحسينات.
كيف تتجنب: تقديم إرشادات عملية وأمثلة والخطوات التالية المحتملة لتطور الموظف.

3. تفويت اللحظة المناسبة

خطأ: قم بإرجاع المبلغ بعد فترة طويلة من الحدث، عندما يتغير السياق.
كيف تتجنب: اجعل هذا النوع من المحادثة ممارسة مستمرة وفي الوقت المناسب، مع الاستفادة من اللحظة التي لا يزال فيها السلوك جديدًا.

4. الاستعانة بمصادر خارجية أو تبدد شخصية المحادثة
خطأ: اطلب من شخص آخر أن ينقل التوجيه أو يتحدث بشكل غير شخصي.
كيف تتجنب: يجب على القائد إجراء المحادثة بشكل مباشر وواضح وشخصي ومسؤول.

5. عدم خلق البيئة المناسبة

خطأ: تقديم الملاحظات علنًا أو دون إشعار مسبق.
كيف تتجنب: قم بإعداد المساحة شخصيًا أو IO افتراضيًا وأبلغها عندما تكون لحظة عودة، مما يضمن الخصوصية والاهتمام.

بابلو يعزز أن بناء ثقافة ردود الفعل أمر ضروري لتحويل أداء الفريق وتحقيق نتائج دائمة. ويخلص إلى أن محادثات الأداء تحفز وتحسن العمليات وتعزز العلاقة بين القادة والموظفين. ويخلص إلى أن تجاهل هذه الممارسة يهدر الإمكانات البشرية والمالية داخل الشركة.