A Geração Z, composta por jovens nascidos entre 1996 e 2010, está moldando o mercado de trabalho com valores e expectativas distintas das gerações anteriores. Enquanto os Baby Boomers viam a liderança como símbolo de status e os Millennials como um trampolim para oportunidades, muitos da Geração Z encaram cargos de chefia com desconfiança. Essa resistência levanta questões cruciais sobre o futuro das organizações.
Segundo uma pesquisa da consultoria Robert Walters, 72% dos jovens da Geração Z preferem progredir em cargos como colaboradores individuais a assumir posições de gestão intermediária. Os principais motivos incluem o estresse associado à liderança, a percepção de falta de recompensa proporcional e o desejo de manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Além disso, muitos jovens não se sentem preparados para liderar. Uma pesquisa publicada na Revista do Encontro de Gestão e Tecnologia revelou que apenas 36% dos entrevistados da Geração Z se sentem prontos para assumir posições de liderança, enquanto 24% demonstram incerteza, refletindo tanto a falta de experiência quanto a aversão aos modelos de liderança tradicionais.
A nova geração preza pela convivência, pela troca, pela parceria nos negócios. Nas entrevistas que conduzi (e não foram poucas) com esse público, ficou claro que enxergam na gestão um trabalho solitário. A necessidade de se indispor com colegas e comandados, trabalhar além do horário, participar de reuniões intermináveis e serem cobrados pelo trabalho e desempenho de outros, isso tudo faz com que jovens fujam de toda e qualquer possibilidade de assumir um cargo de liderança.
A Geração Z prioriza a autonomia, o bem-estar mental e a equidade de oportunidades. Eles buscam ambientes de trabalho colaborativos, com estruturas menos hierárquicas e que ofereçam flexibilidade. A familiaridade com a tecnologia e a valorização de causas sociais também influenciam suas escolhas profissionais.
Como as empresas podem responder a essa tendência?
Programas de desenvolvimento específicos têm mostrado eficácia na retenção e movimentação interna desses jovens, ao oferecer treinamentos focados, mentorias e oportunidades práticas.Para atrair e reter talentos da Geração Z, as organizações precisam repensar seus modelos de liderança. Algumas estratégias incluem:
● Redefinir o papel do gestor: Transformar a função de liderança em um papel mais estratégico e envolvente, focado no desenvolvimento de talentos e na promoção da colaboração.
● Automatizar tarefas administrativas: Utilizar a tecnologia para reduzir a carga burocrática dos gestores, permitindo que se concentrem nas pessoas.
● Oferecer formação e desenvolvimento contínuo: Implementar programas de mentoria e desenvolvimento de soft skills para preparar os jovens para funções de liderança.
● Mudar os indicadores de sucesso: Avaliar a performance dos gestores com base no engajamento das equipes, capacidade de promover inovação e impacto na cultura organizacional.
● Recompensar o trabalho de gestão de forma justa: Garantir que a remuneração e o reconhecimento estejam alinhados às responsabilidades assumidas.
● Enquadrar a gestão como uma oportunidade de crescimento: Apresentar a liderança como um caminho para desenvolvimento pessoal e profissional, e não apenas como uma posição de autoridade.
A relutância da Geração Z em assumir cargos de liderança não deve ser vista como um obstáculo, mas como uma oportunidade para as empresas reavaliarem e adaptarem seus modelos de gestão. Ao compreender e abraçar as características únicas dessa geração, as organizações podem promover uma cultura de inovação, colaboração e crescimento sustentável. Portanto, não apenas o futuro da liderança, mas das próprias corporações dependerá da capacidade de equilibrar as expectativas dos jovens profissionais com as necessidades estratégicas das empresas.
