بفضل الطلب المتزايد على حلول مالية أكثر مرونة وشخصية، يزدهر سوق التكنولوجيا المالية في البرازيل وأمريكا اللاتينية الأبحاث الحديثة يفعل منطقةتعد أراضي أمريكا اللاتينية موطنًا لحوالي 2.7 ألف شركة مبتكرة تقدم خدمات مالية، حيث تركز البرازيل على 58% من هذا المجموع، وهو ما يعادل حوالي 1.6 ألف شركة ناشئة. وفي هذا السياق، فإن نموذج أعمال المعاملات هو الأكثر تميزًا، حيث يمثل 35،91% من هذه الشركات الناشئة، بينما تحتل SaaS مكانة مهمة مع 34،22%، مما يعكس الحاجة إلى حلول تكنولوجية قابلة للتطوير وفعالة.

وفي تطور سريع، ساهمت هذه البيئة في ظهور شركات التكنولوجيا المالية المبتكرة التي تقدم إجابات لتحديات الدفع المعقدة، مثل التنسيق والاستحواذ من الباطن. وعلى وجه الخصوص، عززت البرازيل نفسها كمركز لهذه الابتكارات، حيث تعمل الشركات الناشئة على تطوير التقنيات التي تعمل على تحسين الكفاءة التشغيلية والحد من الاحتيال، وتسهيل دمج خدمات متعددة في منصة واحدة.

ومن بين هؤلاء التقنيات المالية، أ تونة برزت المدفوعات، التي تأسست في عام 2020 على يد مديرين تنفيذيين سابقين في Peixe Urbano وGroupon Latam. تقدم الشركة مجموعات متعددة من مقدمي خدمات الدفع ومكافحة الاحتيال، وتخصيص خدماتها وفقًا لاحتياجات كل عميل. وقد اجتذبت“Advances في هذا المجال شركات كبيرة في قطاعات البيع بالتجزئة والتجارة الإلكترونية وغيرها من القطاعات، والتي تسعى إلى تحسين عملياتها المالية من خلال حلول دفع أكثر ربحية، كما يقول أليكس تابور، الرئيس التنفيذي لشركة تونا.

إن توقعات الصناعة للمستقبل واعدة. ومن المتوقع أن يستمر سوق الشركات المالية الناشئة في النمو في أمريكا اللاتينية، مدفوعًا بالرقمنة المتسارعة والحاجة إلى خدمات مالية أكثر تخصيصًا وبأسعار معقولة. وتلعب هذه الشركات دورًا رئيسيًا في تحويل القطاع المالي، تعزيز الشمول وتعزيز الاقتصاد الرقمي في المنطقة.

بالإضافة إلى تأثيرها الاقتصادي، تلعب شركات التكنولوجيا المالية دورًا اجتماعيًا مهمًا. وفي عام 2023، تجاوزت البرازيل 1.2 مليار حساب مصرفي نشط، بزيادة قدرها 14.2% مقارنة بالعام السابق، مما يشير إلى أن 89.8% من البرازيليين لديهم نوع من السندات المصرفية، وفقًا لـ تصنيف IDWALL للتجربة الرقمية، من شركة Index بالشراكة مع شركة Cadarn الاستشارية. 

ويتطور هذا التضمين أيضًا مع طرق الدفع التي تديرها الشركات الناشئة التي تعمل في تنسيق هذه المعاملات. هذه الإدارة تجعل عمليات الشراء أكثر كفاءة. على سبيل المثال، تسمح البدائل مثل الدفع بالتقسيط والدفع بالتقسيط للمستهلكين بأن يكونوا منظمين بشكل أفضل ماليًا، وتجنب تراكم الديون.

وبالتالي، فإن التوسع في الخدمات مثل الاستحواذ المتعدد وتنسيق الدفع يجعل سوق التكنولوجيا المالية أكثر أهمية في السنوات القادمة، ويقدم حلولاً تلبي احتياجات الشركات والمستهلكين النهائيين.

إن السمة التخريبية لهذه الشركات تتجاوز تبسيط الأعمال اليومية. وباعتبارها بدائل للمؤسسات المصرفية التقليدية، تلعب هذه الشركات الناشئة دورًا حاسمًا في تحويل السيناريو المالي والاجتماعي. وبالإضافة إلى تقديم القدرة التنافسية اللازمة للسوق، تعمل شركات التكنولوجيا المالية أيضًا على توسيع نطاق الوصول إلى الائتمان، خاصة من خلال منح القروض الصغيرة لأصحاب المشاريع الصغيرة والأفراد الذين كانوا مستبعدين في السابق من النظام المصرفي.

واحد بحث ليتيسيا فيرارينيويعزز هذا الدور الذي يلعبه الإدماج بقيادة شركات التكنولوجيا المالية، والذي تم تقديمه في المؤتمر الأيبيري الأمريكي لقانون الأعمال والمواطنة. وتسلط الدراسة الضوء على كيف يساهم اتجاه عكس الاستبعاد المالي والمشاركة المتزايدة للأشخاص من الطبقات الاجتماعية الأقل حظا في النظام المالي في تنمية الاقتصاد البرازيلي، وبالتالي تحسين نوعية الحياة.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.