لا يوجد فرق بين الرجال والنساء عندما يتعلق الأمر بالقيادة المؤسسية. هذه هي الاستنتاج الرئيسي للبحث الذي أعدته شركة هوجان للتقييمات ونُشر في شهر مارس الجاري. هدفت الدراسة إلى تقييم ستة خرافات حول سلوك النساء في الإدارة المتعلقة بمستوى الطموح، والرغبة في المخاطرة، والقدرة على التعامل مع التوتر، والرؤية الاستراتيجية، والابتكار.
تم إجراء البحث استنادًا إلى مراجعة ثلاثة مجموعات كبيرة من البيانات تتضمن أكثر من 25 ألف مدير عالمي، بما في ذلك درجات الشخصية، وتقييمات الأداء، والكفاءات الأساسية. ركزت الدراسة على فهم ما إذا كان الرجال والنساء يختلفون في خصائص شخصياتهم، بالإضافة إلى تحديد أي فروق بين الجنسين في خصائص الشخصية التي تتنبأ بفعالية القيادة.
من المدهش أن المجتمع حتى اليوم - بما في ذلك وسائل الإعلام - يردد الصور النمطية حول سلوك النساء في المناصب القيادية، مثل ربط القلق بكونه شيئًا أنثويًا بشكل نموذجي ويعيق اتخاذ القرار. مؤخرًا سمعنا، بما في ذلك، مارك زوكربيرج [الرئيس التنفيذي لشركة ميتا] يقول إن الشركات بحاجة إلى مزيد من "الطاقة الذكورية"، وهي عبارة تم تكرارها بشكل مفرط في جميع أنحاء العالم، وليس لها أي أساس علمي،" يوضح روبرتو سانتوس، الشريك المدير لشركة أتيلييه آر إتش، وهي شركة استشارية رائدة في استخدام منهجية هوغان في البرازيل.
في البرازيل، تشير بيانات المعهد البرازيلي للجغرافيا والإحصاء (IBGE) إلى أن 39٪ فقط من النساء كن يشغلن مناصب إدارية في عام 2022، على الرغم من أن معدل مشاركة النساء في سوق العمل وصل إلى 53.3٪ في نفس العام. في عام 2023، أشار دراسة من المرصد الوطني للصناعة إلى أن عدد النساء في المناصب القيادية ظل كما هو، على الرغم من أن مستوى تعليمهن كان ضعف مستوى الرجال.
في الواقع، يحدث تفاوت مماثل في جميع أنحاء العالم. أظهرت دراسة أجرتها شركة غرانت ثورنتون الدولية على مستوى العالم أن النساء يشغلن 33.5٪ من المناصب الإدارية العليا في عام 2023، على الرغم من أنهن يمثلن 42٪ من القوة العاملة العالمية.
الأساطير التي دحضتها الأبحاث
في جميع الأساطير التي تم تحليلها، تثبت الدراسة أنه لا توجد فروق في الشخصية بين المديرين الرجال والنساء. لكن للأسف، لا تزال النساء يواجهن حواجز هائلة للصعود في المسيرة المهنية - وهذه النتائج مهمة لأنها تعزز الحاجة إلى التخلي عن المعتقدات القديمة والمبنية على الأحكام المسبقة التي تمنع النساء ذوات الكفاءة العالية من الوصول إلى مناصب القيادة، يقييم سانتوس.
تم تقييم الأسطورة الأولى وهي طموح المرأة، التي يُشكك فيها غالبًا بأنها أدنى من الطموح الذكوري. على عكس ما يُتصور، أظهرت تحليلات درجات الشخصية أن المديرين التنفيذيين من الرجال والنساء يمتلكون مستويات مماثلة من الطموح، دون فروق ذات دلالة إحصائية بين الجنسين. تم قياس الطموح باستخدام مقياس "الطموح" الموجود في مخزون شخصية هوغان (HPI). في الممارسة العملية، تظهر النتيجة أن الأداء في العمل، فيما يتعلق بهذا الجانب، متساوٍ بين الرجال والنساء.
نقطة أخرى تم تحليلها تتعلق باتخاذ القرار والميل إلى المخاطرة، المرتبطين غالبًا بالرجال. أظهرت دراسة تقييمات هوغان أن الرجال والنساء متساوون في الحسم وميلهم لتحمل المخاطر، مما ينفي فكرة أن النساء أكثر حذرًا أو ترددًا.
بالإضافة إلى ذلك، فإن السمات مثل الإفراط في الحذر، والتي تشير ضمن منهجية هوغان إلى قلق مفرط من الانتقادات، بالإضافة إلى كون الشخص متملقًا - ويُعرف بأنه شخص متوتر لإرضاء الآخرين ومتردد في التصرف باستقلالية - فهي ضارة على حد سواء للرجال والنساء.
تم التشكيك أيضًا في الاعتقاد المنتشر بأن النساء لسن قادة طبيعيين. باستخدام مقاييس مرتبطة بنموذج العوامل الخمسة (التكيف، الطموح، الاجتماعية، الحساسية الشخصية، الحكمة، الفضول، ونهج التعلم)، أشارت البيانات إلى أن النساء يظهرن نفس الصفات الأساسية للقيادة التي يمتلكها الرجال.
خرافة أخرى منتشرة على نطاق واسع هي أن النساء بحاجة إلى تبني صفات ذكورية تقليدية ليكن فعالين كقائدات. أظهرت الدراسة أن السمات التي تعتبر ذكورية، مثل الهيمنة أو الحسم، لا تمنح الرجال ميزة خاصة؛ على العكس، فإن أداء القادة من كلا الجنسين يتأثر سلبًا بهذه السمة.
وأخيرًا، قام الدراسة أيضًا بتحليل قدرة الرجال والنساء على التعامل مع حالات التوتر العالي وكفاءتهم في الابتكار والاستراتيجية. أظهرت النتائج أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين الجنسين في هذه المهارات، مما يدل على أن كل من الرجال والنساء يحققون أداءً مماثلاً في سياقات الضغط العالي وأمام مطالب الاستراتيجية والابتكار.
وهكذا، خلص سانتوس، يجب على المؤسسات اكتشاف الحواجز الثقافية الداخلية الحقيقية التي تحد من وصول النساء إلى المناصب التنفيذية، حيث أن الأساطير الأكثر شيوعًا المتعلقة بالفروق الشخصية بين الجنسين يتم دحضها علميًا من قبل هذه الدراسات ودراسات أخرى.
