عمل وجهي لا يزال ثقيل في الوظيفة, ولكن الشركات التي تتجاهل الأداء قد تفقد المواهب

مع توطيد العمل المنزلي والعمل الهجيني, تحدٍ صامت قد أثر على مهنة العديد من المهنيين: التحيز من القرب. دراسة أجراها باحثون اقتصاديون من الجامعات البريطانية في Nottingham, Sheffield و King ⁇ s College يشير إلى أنالعاملين عن بعد لديهم فرص أقل في الحصول على ترقيات وزيادة في الأجور, حتى عندما يقدمون أداء أفضل من زملائهم الحاضرين. السبب? الميول اللاواعية للقادة أن يقدروا أكثر أولئك الذين هم قريبون جسدياً في اليوم إلى يوم

فيرجيل ماركيز دوس سانتوس,شريك مؤسس لمؤسسة FM2S التعليم والاستشارات, مدير من المهن و PhD من Unicamp, حذرت أن هذا التشوه يمكن أن يضر كل من المهنيين وكذلك الشركات نفسها. ⁇ يؤدي انحياز القرب إلى أن الادارات غير الفعالة تنتهي بترقية من هو مرئي في المكتب, وليس من ينتج نتائج أفضل. هذا يضر بالتقييم العادل للعمل ويقلل من الاحتفاظ بالمواهب ⁇, يؤكد

المشكلة ازدادت حدة بعد الوباء, عندما العديد قيادات, معتادات على النموذج الحضري, صاروا يرتبطون الإنتاجية بالحضور الجسدي. ومع ذلك, الشركات المبتكرة قد فهمت أن الأهم هو قياس النتائج, لا الوقت الذي يقيم فيه في المكتب. عمالقة التكنولوجيا, مثل Google و Microsoft, قد اعتمدت نماذج أكثر مرونة, بالتركيز على التسليم و على جودة العمل, بغض النظر عن موقعية المتعاون

كيفية تجنب انحياز القرب من

لضمان تقييم عادل, سانتوس يوصي ببعض الممارسات:

– تقييم من خلال الأداء:بدلًا من التركيز على الوجود الجسدي, الشركات يجب وضع مقاييس واضحة للأداء لتقييم موظفيها

– اجتماعات منتظمة مع كل من team:الموظفين البعيدين يمكن أن ينسوا في التفاعلات اليومية. الاجتماعات المنظّمة تضمن التوازن في الاتصالات

– استخدام أدوات الانتاجية:softwares الإداري تسمح برصد الأداء بطريقة موضوعية, يقلل من الاعتماد على الملاحظة الحصرية

– ثقافة تنظيمية شاملة:القادة يجب أن يتدربوا على الاعتراف وتجنب تحيز القرب, ضماناً أن القرارات تكون مبنية على جدارة فعلية

للمتخصص, مستقبل العمل لا يكمن في الإشراف المستمر, وإنما في علاقة الثقة وتقدير النتائج. ⁇ شركات التي تفهم هذا ستخرج في المقدمة, بجذب واستبقاء أفضل المهنيين, بغض النظر عن مكان تواجدهم ⁇, استنتج