الجيل Z، الذي يتألف من الأفراد المولودين بين عامي ١٩٩٧ و٢٠١٠ تقريبًا، يشغل حصةً كبيرةً من سوق العمل بشكل متزايد. وبحلول عام ٢٠٣٠، من المتوقع أن ينتمي واحدٌ من كل ثلاثة مهنيين نشطين إلى هذا الجيل، وفي بعض القطاعات، سيمثلون أكثر من ٥٠٪ من القوى العاملة. وبفضل بيئتهم الرقمية الأصيلة ورؤيتهم للعالم التي شكلتها التكنولوجيا، فإنهم يجلبون توقعاتٍ جديدةً إلى بيئة الشركات. ومع ذلك، فإن هذه السمات التي تميزهم هي أيضًا من بين العوامل الأكثر عرضةً لتسريحهم من العمل، سواءً بقرارٍ منهم أو من قِبل الشركات.
وفقًا ديلويت العالمي لجيل زد وجيل الألفية لعام ، فإن جيل زد عرضة للتغير المستمر، وتواجه الشركات صعوبات في الحفاظ على هذه الفئة. إلا أن المشكلة لا تقتصر على ارتفاع معدل دوران الموظفين الطوعي، أو الاعتقاد بأن الشركة عبارة عن تبادل للخبرات، وليست هدفًا وحيدًا يتمثل في البقاء في شركة واحدة لمدة ٤٠ عامًا. فكثير من الاستقالات غير طوعية، وترتبط بسلوكيات وتوقعات تتعارض مع الثقافة التنظيمية السائدة.
1. صعوبة التكيف مع بيئة الشركات.
على الرغم من إتقان جيل Z استخدام التكنولوجيا والابتكار، لا يزال هناك تباين كبير بين أسلوب العمل الذي يتوقعونه وواقع العديد من الشركات. فالهياكل الهرمية الصارمة، والبيروقراطية المفرطة، والقيادة غير المنفتحة على الحوار غالبًا ما تُسبب انزعاجًا. في كثير من الحالات، ينتهي الأمر بالمحترفين الشباب إلى عدم القدرة على التكيف، وينعكس ذلك في نقص المشاركة، وانخفاض الإنتاجية، وفي النهاية، الفصل من العمل.
ريكاردو دالبوسكو ، الحاصل على درجة الدكتوراه والمتخصص في مستقبل العمل والتواصل بين الأجيال، أن "الجيل Z لا يقبل الأوامر العمياء. يسعى هذا الجيل إلى فهم الغرض من الأوامر والمشاركة بفعالية في اتخاذ القرارات. وعندما لا تتيح بيئة الشركات مساحةً لهذا الحوار، تنشأ صراعات قد تؤدي إلى رحيل مبكر".
2. التوقعات غير متوافقة مع الواقع
يسعى جيل Z إلى تحقيق هدف، والمرونة، والتقدم السريع. ينضم العديد من الشباب إلى الشركات طماعين في التقدم الوظيفي السريع، وحرية إدارة روتينهم، ومزايا تُراعي رفاهيتهم. لكن عندما يواجهون بيئات عمل جامدة، وفرصًا قليلة للنمو، وسياسات عمل غير مرنة، ينشأ الإحباط. يؤثر هذا الخلل على مشاركتهم، وقد يؤدي إلى استقالات طوعية وتقييمات سلبية تُفضي إلى الفصل.
3. القضايا المتعلقة بالصحة العقلية
أبحاث الجمعية الأمريكية لعلم النفس أن جيل Z يُسجل أعلى مستويات التوتر والقلق. وتزداد أهمية هذه البيانات في بيئة العمل، حيث يؤدي الضغط لتحقيق النتائج، وتراكم المهام، ونقص الدعم العاطفي إلى زيادة الشعور بالضعف. والنتيجة واضحة: التغيب عن العمل، وفقدان التركيز، وصعوبة الحفاظ على علاقات مهنية سليمة. وعندما يفتقر الموظفون إلى الدعم الكافي، ينتهي الأمر بالعديد من الشركات إلى استبدالهم.
وعلاوة على ذلك، تظهر الدراسات الاستقصائية ما هي أكبر مسببات التوتر التي أبلغ عنها هذا الجيل: 77% من البالغين من الجيل Z يذكرون العمل باعتباره مصدرًا مهمًا للتوتر (مقارنة بـ 64% من البالغين بشكل عام)؛ ويشير 81% إلى المال كمصدر ذي صلة للتوتر (أيضًا فوق 64% من جميع البالغين)؛ ويذكر 46% الاقتصاد كمصدر للقلق (رقم قريب من النسبة الإجمالية البالغة 48%).
4. انخفاض القدرة على تحمل الإحباط
نشأ جيل Z في بيئة تتسم بالإشباع الفوري ، مدفوعةً بالوصول السريع إلى المعلومات ووسائل التواصل الاجتماعي والاستهلاك الرقمي الفوري. وقد شكّلت هذه التجربة مهنيين يُظهرون، في كثير من الحالات، عدم تقبّل للإجراءات المطولة أو للتعليقات السلبية. في البيئات عالية الضغط، حيث تُعد المرونة أمرًا أساسيًا، قد تؤدي هذه السمة إلى صدامات مباشرة مع القادة والزملاء، مما يُسرّع من خطر فقدان الوظيفة.
5. الصراعات بين الأجيال في مكان العمل
وفقًا لدالبوسكو، يتعايش حاليًا ما يصل إلى خمسة أجيال في المؤسسة نفسها . هذا يخلق بيئة غنية بالتنوع، ولكنه أيضًا عرضة لتضارب الرؤى واللغة. فبينما تُقدّر الأجيال الأكبر سنًا التسلسل الهرمي والأقدمية والانضباط، يُولي الجيل Z الأولوية للاستقلالية والمرونة والأصالة. والنتيجة هي بيئة متوترة، حيث يمكن أن تتحول الاختلافات الطفيفة في التصورات إلى خلافات متكررة. تحدث العديد من حالات الفصل تحديدًا لأن الشركات والمهنيين لا يُحوّلون هذه الخلافات إلى تعلّم متبادل.
كيف يمكن لجيل Z أن يقلل من خطر فقدان الوظيفة؟
لتجنب فقدان الوظائف، يحتاج جيل Z إلى الاستثمار في إدارة الذات وامتلاك زمام الحياة المهنية . الخطوة الأولى هي تطوير مهارات سلوكية مثل التواصل الحازم، والمرونة، والذكاء العاطفي. هذه العناصر أساسية للتعامل مع الضغوط وتنوع الكفاءات داخل الشركات.
من النقاط الأساسية الأخرى البحث عن مرشدين . فالتعلم من متخصصين أكثر خبرة يُسرّع التكيف ويساعد على فهم ديناميكيات المؤسسة بشكل أفضل. وبالمثل، فإن مواءمة التوقعات بشفافية مع المديرين تجنّب الإحباط وتخلق بيئة من الثقة.
العناية بالصحة النفسية أولوية أيضًا. إن إرساء عادات رعاية ذاتية، وطلب الدعم المهني عند الحاجة، واحترام الحدود الشخصية، كلها سلوكيات تُسهم في تعزيز الاستقرار الوظيفي. وأخيرًا، من الضروري ربط هدف المرء بالتأثير الحقيقي للوظيفة. فالمهنيون الذين يجدون معنىً في عملهم يميلون إلى امتلاك دافعية أكبر وخطر أقل للفصل.
لا تتعلق الأسباب الرئيسية لرحيل موظفي الجيل Z بنقص المهارات التقنية، بل باختلال التوقعات، وصعوبة التكيف مع الثقافة، وإدارة مشاعرهم. هذا جيل يُقدّر الهدف والأصالة ، لكنه لا يزال بحاجة إلى تعلم كيفية التعامل مع تحديات بيئات الشركات التي لا تواكب دائمًا سرعة التغيير.
