ما هي الأسباب الرئيسية لفصل جيل زيد من العمل؟

الجيل Z، الذي شكله أشخاص ولدوا في عامي 1997 و2010 تقريبًا، يحتل بالفعل مساحة متزايدة في سوق العمل. وبحلول عام 2030، تشير التقديرات إلى أن واحدًا من كل ثلاثة محترفين نشطين سيكون من هذا الجيل، وفي بعض القطاعات، سيشغل أكثر من 50% من كتلة العمل. ومع الملف الرقمي الأصلي والنظرة العالمية التي تشكلها التكنولوجيا، فإنها تجلب توقعات جديدة لبيئة الشركات. ومع ذلك، فإن هذه الخصائص نفسها التي تميزهم هي أيضًا من بين العوامل التي تعرضهم للانقطاع، إما بقرارهم الخاص أو من قبل الشركات.

بحسب التقرير 2025 الجيل Z ومسح الألفية في ديلويت العالمية 2025, ، الجيل Z عرضة للتغيير المستمر وتواجه الشركات صعوبات في الاحتفاظ بهذا الجمهور. ومع ذلك، فإن المشكلة لا تقتصر على ارتفاع معدل الدوران الطوعي ولأنهم يعتبرون الشركة بمثابة تبادل للخبرات وليس المعنى الوحيد للحياة الذي يكون في 1 CNPJ فقط لمدة 40 عامًا. العديد من عمليات تسريح العمال لا إرادية وترتبط بسلوكيات وتوقعات تتعارض مع الثقافة التنظيمية الحالية.

1. صعوبة التكيف مع بيئة الشركة

على الرغم من أن الجيل Z يجيد استخدام التكنولوجيا والابتكار، إلا أنه لا يزال هناك تناقض كبير بين أسلوب العمل الذي يتوقعونه وواقع العديد من الشركات. غالبًا ما تولد الهياكل الهرمية والبيروقراطية المفرطة والقادة غير المنفتحين على الحوار عدم الراحة. وفي كثير من الحالات، ينتهي الأمر بالمحترفين الشباب إلى عدم القدرة على التكيف، وينعكس هذا في الافتقار إلى المشاركة، وانخفاض الإنتاجية، وفي نهاية المطاف، تسريح العمال.

ريكاردو دالبوسكو, يوضح الطبيب والخبير في مستقبل العمل والتواصل متعدد الأجيال أن “a Generation Z لا يقبل الأوامر العمياء. هذا الجمهور يريد أن يفهم غرض وراء الأوامر والمشاركة بنشاط في القرارات. عندما لا توفر بيئة الشركة مساحة لهذا الحوار، تنشأ صراعات يمكن أن تؤدي إلى التوقف المبكر عن استخدام النطاق الترددي.

2. التوقعات غير متوافقة مع الواقع

يسعى الجيل Z إلى تحقيق الهدف والمرونة والصعود السريع. يأتي العديد من الشباب إلى الشركات متوقعين تقدمًا وظيفيًا سريعًا وحرية إدارة روتين حياتهم وفوائد تتماشى مع الرفاهية. وعندما يجدون بيئات جامدة مع فرص نمو قليلة وسياسات عمل غير مرنة، يظهر الإحباط. ويؤثر هذا الاختلال على المشاركة ويمكن أن يؤدي إلى المغادرة الطوعية والتقييمات السلبية التي تؤدي إلى الفصل.

3. القضايا المتعلقة بالصحة النفسية

المسوحات جمعية علم النفس الأمريكية لقد كشفوا أن الجيل Z هو الأكثر الإبلاغ عن مستويات عالية من التوتر والقلق. وتصبح هذه البيانات أكثر أهمية في مكان العمل، حيث يؤدي الضغط من أجل النتائج وتراكم المهام وغياب الدعم العاطفي إلى زيادة الضعف. رد الفعل واضح: التغيب عن العمل، وفقدان التركيز، وصعوبة الحفاظ على علاقات مهنية صحية. عندما لا يكون هناك دعم كاف، ينتهي الأمر بالعديد من الشركات إلى اختيار استبدال هؤلاء الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، تظهر الدراسات الاستقصائية ما هي عوامل التوتر الرئيسية التي أبلغ عنها هذا الجيل: يشير 77% من البالغين من الجيل Z إلى العمل كضغط كبير (مقارنة بـ 64% من البالغين بشكل عام)؛ يشير 81% إلى المال كمصدر مناسب للتوتر (أيضًا أعلى من 64% من إجمالي البالغين)؛ ويستشهد 46% بالاقتصاد كعامل مثير للقلق (عدد قريب من 48% بشكل عام).

4. انخفاض تحمل الإحباط

نشأ الجيل Z في سياق الإشباع الفوري, مدفوعة بالوصول السريع إلى المعلومات والشبكات الاجتماعية والاستهلاك الرقمي الفوري. وقد قامت هذه التجربة بتدريب المهنيين الذين يظهرون، في كثير من الحالات، انخفاض القدرة على تحمل العمليات التي تستغرق وقتًا طويلاً أو ردود الفعل السلبية. وفي البيئات ذات الضغط العالي، حيث تكون المرونة ضرورية، يمكن لهذه الخاصية أن تولد صدمات مباشرة مع القادة والزملاء، مما يسرع من خطر الاغلاق.

5. صراعات الأجيال في مكان العمل

وفقًا لدالبوسكو، فإنهم يعيشون معًا حاليًا حتى خمسة أجيال في واحد نفس المنظمة. وهذا يخلق بيئة غنية بالتنوع، ولكنها أيضًا عرضة لصدمات الرؤية واللغة. في حين أن الأجيال الأكبر سنا تقدر التسلسل الهرمي ووقت المنزل والانضباط، فإن الجيل Z يعطي الأولوية للاستقلالية والمرونة والأصالة. والنتيجة هي بيئة من التوتر، حيث يمكن أن تتحول الاختلافات الصغيرة في الإدراك إلى احتكاك متكرر. تحدث العديد من عمليات تسريح العمال على وجه التحديد لأن الشركات والمهنيين لا يستطيعون تحويل هذه الصدمات إلى تعلم متبادل.

كيف يمكن للجيل Z أن يقلل من خطر تسريح العمال

لتجنب عمليات الإغلاق، يحتاج الجيل Z إلى الاستثمار في الإدارة الذاتية و البطولة المهنية. الخطوة الأولى هي تطوير المهارات السلوكية مثل التواصل الحازم والمرونة والذكاء العاطفي. هذه العناصر أساسية للتعامل مع الضغط وتنوع الملفات الشخصية داخل الشركات.

نقطة أساسية أخرى هي البحث الموجهين التعلم من المهنيين الأكثر خبرة يسرع التكيف ويساعد على فهم الديناميكيات التنظيمية بشكل أفضل. وبالمثل، فإن مواءمة التوقعات بشفافية مع المديرين تتجنب الإحباط وتخلق بيئة من الثقة.

الرعاية مع أ الصحة العقلية إن إنشاء إجراءات الرعاية الذاتية، وطلب الدعم المهني عند الضرورة، واحترام الحدود الشخصية هي مواقف تساهم في تحقيق قدر أكبر من الاستقرار الوظيفي. وأخيرا، من الأهمية بمكان ربط غرض الفرد بالتأثير الفعلي للوظيفة. يميل المحترفون الذين يرون معنى لما يفعلونه إلى أن يكون لديهم حافز أكبر وتقليل خطر الفصل.

لا ترتبط الأسباب الرئيسية لفصل الجيل Z بالافتقار إلى القدرة التقنية، بل باختلال التوقعات وصعوبة التكيف الثقافي وإدارة العواطف الغرض والأصالة, ولكن هذا لا يزال بحاجة إلى تعلم كيفية التعامل مع تحديات بيئات الشركات التي لا تصاحب دائما نفس سرعة التغيير.