الجيل Z، المولود بين عامي 1997 و2012، هو أول جيل رقمي حقيقي، بتجارب صاغتها ألعاب الفيديو والمنصات التفاعلية. ووفقًا لاستطلاع PGB 2024 ، أفاد 73.9% من سكان البلاد بأنهم يلعبون نوعًا من الألعاب الرقمية، بغض النظر عن تكرارها أو المنصة المستخدمة. ووفقًا لاستطلاع حصري أجرته Ng.Cash ، وهو حساب رقمي يركز على الشباب، تصدّر قطاع الألعاب المعاملات المالية بين الجيل Z، بنسبة 48.15% من الإنفاق. تكشف هذه البيانات كيف أن عالم الألعاب لا يؤثر فقط على الترفيه، بل يُحدد أيضًا توقعات هذا الجيل فيما يتعلق بمختلف جوانب الحياة، بما في ذلك سوق العمل.
تشير دراسة أجرتها ديلويت إلى أن 80% من المهنيين من جيل Z يفضلون عمليات التوظيف التي توفر نوعًا من التفاعل الرقمي. وانطلاقًا من هذا، استثمرت العديد من الشركات في عمليات اختيار تعتمد على عناصر الألعاب لخلق تجربة توظيف تتجاوز التقليدية. هذا التحول الجذري ليس مجرد توجه عابر، بل هو استجابة للحاجة إلى جعل التوظيف أكثر توافقًا مع عادات وتوقعات جيل يُقدّر الابتكار والسرعة والأهمية.
تتضمن عمليات الاختيار المُصممة بأسلوب اللعب تحديات تفاعلية، وأنظمة تقييم، ومكافآت تُحاكي ظروف العمل الواقعية. لا تُسهم هذه الأساليب في إشراك المرشحين فحسب، بل تُوفر للشركات أيضًا أداةً أدق لتقييم الكفاءات الأساسية. ووفقًا لتقرير صادر عن PwC، أفادت الشركات التي طبّقت أسلوب اللعب في التوظيف بانخفاضٍ في وقت التوظيف بنسبة 30% وزيادةٍ في نسبة الاحتفاظ بالمرشحين بنسبة 25%.
هوزانا أزيفيدو ، رئيس قسم الموارد البشرية في إنفوجوبز والمتحدث باسم باندابي، برنامج الموارد البشرية التابع للشركة، قائلاً: "يعتاد جيل الألفية على الواجهات الرقمية البديهية ويسعى للحصول على ملاحظات فورية. ويتماشى استخدام أسلوب اللعب في التوظيف مع هذه التوقعات، ويمكن أن يجعل عملية الاختيار أكثر ديناميكية وأهمية. ويعني استخدام هذا الشكل الجديد الاستفادة من هذه الألفة وخلق تجربة توظيف أكثر تفاعلية".
تتيح هذه الطريقة تقييم المهارات بطريقة عملية وواقعية، على عكس أساليب المقابلات التقليدية. تساعد الألعاب والتحديات المصممة لمحاكاة المهام المهنية اليومية على تحديد مهارات مثل حل المشكلات واتخاذ القرارات والتعاون. ويشير حسنة إلى أنه "من خلال عمليات المحاكاة الواقعية، يمكننا مراقبة أداء المرشحين في مواقف تعكس بيئة العمل. وهذا يوفر رؤية أكثر واقعية لكيفية تكيفهم ومساهمتهم في الشركة". علاوة على ذلك، تتيح هذه المنصات للشركات تحديد المهارات الناشئة، مثل القدرة على التكيف بسرعة والكفاءة في التعامل مع التقنيات الرقمية المتقدمة، وهي سمات شائعة لدى مرشحي الجيل Z.
علاوة على ذلك، يُمكن لتقنيات اللعب أن تُخفف من التوتر والقلق المُصاحبَين لعمليات الاختيار التقليدية. ويُضيف حسنة: "تُهيئ التجربة التفاعلية بيئةً أكثر استرخاءً، مما يُتيح للمرشحين تقديم أنفسهم بمصداقية أكبر. ويُؤدي انخفاض التوتر إلى أداء أفضل، مما يُتيح تقييمًا أدق لمهاراتهم وتوافقهم الثقافي".
في سوقٍ تُحدث فيه الموهبة المناسبة فرقًا كبيرًا، تُعدّ التلعيبة أكثر من مجرد موضة عابرة، بل هي تطور طبيعي. فالشركات التي تفهم هذا النهج وتتبناه لا تجذب أفضل المرشحين من جيل Z فحسب، بل تبني أيضًا ثقافة ابتكار تتوافق مع مستقبل العمل. السؤال ليس ما إذا كانت التلعيبة ستؤثر على التوظيف، بل من سيكون في طليعة التغيير عندما يترسخ هذا التحول.
