أصدرت شركة Bain & Company للتو بحثًالا اختصارات: الطريق إلى تمثيل المرأة في القمة والقيمة للشركاتالتي تسعى لفهم تصور المجتمع التجاري حول وجود النساء في الإدارة الشركاتية واستكشاف الحواجز الرئيسية التي تعيق وصولهن إلى القمة. لا تزال الاستشارة تشير إلى الإجراءات اللازمة لخلق بيئة مواتية لارتقاء المواهب النسائية في البرازيل.
"نحن بحاجة إلى التأكيد على أن هناك تطورًا وأن تمثيل المرأة في المناصب القيادية قد تضاعف تقريبًا خلال السنوات الخمس الماضية، لكنه لا يزال بعيدًا عن المساواة. في ظل تزايد التساؤلات حول صحة الاستثمارات في التنوع، تبرز الدراسة أهمية القيادات المتنوعة لنمو الشركات المستدام، وتوضح الحواجز أمام صعود المرأة، وتقترح إجراءات لتسريع هذا التقدم"، تلاحظ لويزا ماتوس، الشريكة في بين، المسؤولة عن الدراسة، وقائدة ممارسات الصحة وتجربة العملاء في أمريكا الجنوبية، والمسؤولة عن مجموعة الألفة Women at Bain.
وفقًا لتحليل بين بناءً على أكبر 250 شركة في البرازيل بين عامي 2019 و2024، زاد عدد النساء في مناصب الرئيسة التنفيذية من 3٪ إلى 6٪. أما نسبة التنفيذيين فقد ارتفعت من 23٪ إلى 34٪، وارتفعت نسبة المستشارات من 5٪ إلى 10٪. استنادًا إلى هذه البيانات، يمكن ملاحظة أن النساء يبدأن في فقدان التمثيل في المناصب القيادية عندما يصلن إلى الإدارة المتوسطة، وفقًا للرسم البياني أدناه.
مزايا التنوع
وتظهر الأبحاث أن تنفيذ إجراءات ملموسة تهدف إلى تعزيز التنوع يعزز المساواة بين الجنسين، ويعزز القدرة التنافسية، مما يدل على أن الإدماج هو محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام.
هناك أيضًا إدراك أن الشركات ذات القيادة المتنوعة أكثر ابتكارًا وانفتاحًا على حلول جديدة. بالإضافة إلى ذلك، فهي، في المتوسط، أكثر تحديدًا بمقدار 1.8 مرة على أنها شركات أكثر توجهًا نحو العمل، مع التركيز على توليد القيمة وتقليل البيروقراطية. مزايا أخرى ملحوظة هي دمج صوت العميل في القرارات وجذب المواهب.
إن عدم الطموح هو مجرد خرافة
تطمح النساء ويثقن في قدرتهن على الوصول إلى القمة تمامًا مثل الرجال، ويعتبر كلاهما الرغبة في المشاركة في القرارات الاستراتيجية وإحداث تأثير من العوامل الرئيسية التي تؤثر علىهن. ومع ذلك، يسعى الرجال إلى القيادة بمعدل 1.7 مرة أكثر من النساء لتلبية الضغط الاجتماعي والعائلي، وهم أكثر تحفيزًا بمعدل 1.3 مرة من قبل المكانة المرتبطة. أما الموظفات فيسعين إلى القيادة بمعدل 1.2 مرة أكثر، محفزات بفرصة التطور الشخصي والتوازن بين الحياة الشخصية والوظيفة.
عادةً ما يميل الناس إلى تقييم جنسهم بشكل أفضل مقارنة بالجنس الآخر. يعتبر الرجال النساء بشكل أكثر إيجابية فيما يتعلق بالعمل الجماعي، لكنهم يظهرون اعترافًا أقل في المجالات المرتبطة بحل المشكلات. من ناحية أخرى، تميل النساء إلى تقييم أداء القيادة الذكورية في تطوير الفرق بشكل أقل بكثير. هناك فرق آخر في إدراك العدالة في عمليات الاختيار والترقية، حيث تظهر اختلافات مهمة بين الرجال والنساء، خاصة في المناصب العليا.
أربعة إجراءات لتعزيز حضور المرأة في المناصب القيادية
ولتعزيز المساواة بين الجنسين وضمان بيئة مؤسسية أكثر شمولاً، يؤكد باين على ضرورة الاستثمار في أربع استراتيجيات تعالج التحديات الهيكلية والثقافية، وتروج للممارسات التي تعزز التنوع وتقدير المواهب النسائية:
- استخدم البيانات لدعم القرارات:تحديد استراتيجيات التنوع والإنصاف والشمول ومراقبة النتائج، وربطها بمؤشرات الأعمال كلما أمكن ذلك لتحقيق أقصى قدر من التأثير؛
- مراجعة العمليات والمبادرات ذات التأثير القيادي:تصميم خطة عمل محددة للقيادة العليا، تتضمن إجراءات فعالة وطويلة الأمد، مصحوبة بأهداف واضحة توجه المنظمة؛
- التواصل مع النية وبناء بيئة شاملة: نشر أهداف التنوع والتقدم بشكل متعمد، وتعزيز رواية القيادة الشاملة وثقافة تكافؤ الفرص للجميع؛
- إشراك القيادة وتعزيز المساءلة المشتركة:تحديد الحلفاء وتعزيز المشاركة العميقة للقيادة، وتقريب القادة من الحلول، مع المساءلة المشتركة من الجميع، بما في ذلك مجلس الإدارة
وفي الختام، يشير استطلاع باين إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة تهدف إلى التنوع يعزز المساواة بين الجنسين، ويعزز بالإضافة إلى ذلك القدرة التنافسية والابتكار في الأعمال، مما يدل على أن الإدماج هو محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام.
