عدد النساء الرئيسات التنفيذيات يتضاعف في البرازيل خلال خمس سنوات، لكن التمثيل لا يزال تحديًا، كما تُشير دراسة لشركة باين

أطلقت شركة باين آند كومباني للتو الدراسة لا اختصارات: الطريق نحو تمثيل المرأة في المناصب القيادية وقيمته للشركات, ، والتي تهدف إلى فهم تصور المجتمع empresarial حول وجود المرأة في الإدارة corporativa واستكشاف العوائق الرئيسية التي تحول دون وصولهن إلى القمة. كما تُشير الشركة الاستشارية إلى الإجراءات اللازمة لخلق بيئة مواتية لصعود المواهب النسائية في البرازيل. 

“يجب أن نؤكد أن هناك تطورًا حيث تضاعف تمثيل المرأة في مناصب القيادة virtually خلال السنوات الخمس الماضية، لكنه لا يزال بعيدًا عن المساواة. في مواجهة التساؤلات المتزايدة حول جدوى الاستثمارات في التنوع، تُسلط الدراسة الضوء على أهمية القيادات المتنوعة للنمو المستدام للشركات، وتعرض العوائق أمام صعود المرأة وتقترح إجراءات لتسريع هذا التقدم”، كما تلاحظ لويزا ماتوس، الشريكة في باين والمشرفة على الدراسة، وقائدة ممارسات الرعاية الصحية وتجربة العملاء في أمريكا الجنوبية، والمشرفة على مجموعة التقارب Women at Bain. 

وفقًا لتحليل أجرته باين استنادًا إلى أكبر 250 شركة في البرازيل، بين عامي 2019 و2024، ارتفع عدد النساء الرئيسات التنفيذيات من 3٪ إلى 6٪. بينما ارتفعت نسبة المديرات التنفيذيات من 23٪ إلى 34٪ وارتفعت نسبة عضوات مجلس الإدارة من 5٪ إلى 10٪. استنادًا إلى هذه البيانات، يمكن التحقق من أن النساء يبدأن في فقدان التمثيل في مناصب القيادة عندما يصلن إلى الإدارة المتوسطة، كما هو موضح في الرسم البياني أدناه.  

مزايا التنوع

تُشير الدراسة إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة تستهدف التنوع يعزز المساواة بين الجنسين بالإضافة إلى ذلك، ويعزز القدرة التنافسية، مما يُظهر أن الشمولية محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام.

هناك أيضًا تصور أن الشركات ذات القيادة المتنوعة أكثر إبداعًا وانفتاحًا على الحلول الجديدة. علاوة على ذلك، يتم تحديدها في المتوسط 1.8 مرة أكثر كشركات أكثر توجهاً نحو العمل، وتركز على خلق القيمة وتقليل البيروقراطية. ومن المزايا الأخرى الملحوظة دمج صوت العميل في القرارات وجذب المواهب. 

نقص الطموح هو خرافة

النساء تطمحن وتثقن في قدرتهن على الوصول إلى القمة بقدر الرجال، وكلاهما يعتبر الرغبة في المشاركة في القرارات الاستراتيجية وإحداث تأثير من العوامل المؤثرة الرئيسية. ومع ذلك، يسعى الرجال إلى القيادة 1.7 مرة أكثر من النساء لتلبية الضغوط الاجتماعية والأسرية وهم 1.3 مرة أكثر تحفيزًا بالمرتبة الاجتماعية المرتبطة بها. بينما تسعى الموظفات إلى القيادة 1.2 مرة أكثر بدافع فرصة التطور الشخصي والتوازن بين الحياة الشخصية والمهنية. 

عادة ما يميل الأشخاص إلى تقييم جنسهم الخاص بشكل أفضل مقارنة بالجنس الآخر. يعتبر الرجال النساء بشكل أكثر إيجابية في جوانب العمل الجماعي، لكنهم يُظهرون تقديرًا أقل في المجالات المتعلقة بحل المشكلات. من ناحية أخرى، تميل النساء إلى تقييم أداء القيادة الذكورية في تطوير الفرق على أنه أقل بشكل ملحوظ. يكمن اختلاف آخر في تصور الإنصاف في عمليات الاختيار والترقية، والذي يُظهر divergences كبيرة بين الرجال والنساء، خاصة في المناصب العليا.

أربعة إجراءات لتعزيز وجود المرأة في مناصب القيادة

لتوسيع نطاق المساواة بين الجنسين وضمان بيئة corporativa أكثر شمولاً، تُؤكد باين على ضرورة الاستثمار في أربع استراتيجيات لمواجهة التحديات الهيكلية والثقافية، وتعزيز الممارسات التي تُعزز التنوع وتقدير المواهب النسائية:

1. استخدام البيانات لدعم القرارات: تحديد استراتيجيات التنوع والمساواة والشمول ومراقبة النتائج، وربطها بمؤشرات الأعمال whenever possible لتعظيم الأثر؛;
2. مراجعة العمليات والمبادرات ذات الأثر القيادي: تصميم خطة عمل محددة للقيادة العليا، بإجراءات فعالة وطويلة الأجل، مصحوبة بأهداف واضحة توجه المنظمة؛;
3. التواصل بقصد وبناء بيئة شاملة: نشر الأهداف والتقدم في مجال التنوع بشكل هادف، وتعزيز رواية القيادة الشاملة وثقافة تكافؤ الفرص للجميع؛;
4. إشراك القيادة وتعزيز المسؤولية المشتركة: تحديد الحلفاء وتعزيز المشاركة العميقة للقيادة، وجعل القادة أقرب إلى الحلول، مع المسؤولية المشتركة للجميع، بما في ذلك مجلس الإدارة

ختامًا، تُشير دراسة باين إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة تستهدف التنوع يعزز المساواة بين الجنسين بالإضافة إلى ذلك، ويعزز القدرة التنافسية والابتكار empresarial، مما يُظهر أن الشمولية محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام.