أصدرت شركة Bain & Company للتو بحثًالا اختصارات: الطريق إلى تمثيل المرأة في القمة والقيمة للشركات, يبحث في فهم إدراك المجتمع التجاري حول وجود النساء في الإدارة الشركات واستكشاف الحواجز الرئيسية التي تحول دون وصولهن إلى القمة. تشير الاستشارات أيضًا إلى الإجراءات اللازمة لإنشاء بيئة مواتية لارتقاء المواهب النسائية في البرازيل.
نحتاج إلى التأكيد على أن هناك تطورًا وأن تمثيل المرأة في المناصب القيادية قد تضاعف تقريبًا في السنوات الخمس الماضية, لكنها لا تزال بعيدة عن العدالة. في ظل تزايد التساؤلات حول جدوى الاستثمارات في التنوع, تسلط الدراسة الضوء على أهمية القيادات المتنوعة لنمو الشركات المستدام, تستعرض الحواجز أمام صعود النساء وتقترح إجراءات لتسريع هذا التقدم, تلاحظ لويزا ماتوس, شريكة في باين المسؤولة عن الدراسة, قائد ممارسات الصحة وتجربة العملاء في أمريكا الجنوبية ومسؤول عن مجموعة الاهتمام النساء في بين.
وفقًا لتحليل شركة باين استنادًا إلى أكبر 250 شركة في البرازيل, بين 2019 و 2024, زاد عدد النساء في منصب المدير التنفيذي من 3% إلى 6%. أما نسبة التنفيذيين فقد ارتفعت من 23% إلى 34% ونسبة المستشارات زادت من 5% إلى 10%. بناءً على هذه البيانات, من الممكن التحقق من أن النساء يبدأن في فقدان التمثيل في المناصب القيادية عندما يصلن إلى الإدارة المتوسطة, وفقًا للرسم البياني أدناه.
مزايا التنوع
تشير الأبحاث إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة موجهة نحو التنوع يعزز المساواة بين الجنسين و, بالإضافة إلى ذلك, يعزز التنافسية, مظهراً أن الشمولية هي محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام
هناك أيضًا إدراك بأن الشركات التي تتمتع بقيادة متنوعة هي أكثر ابتكارًا وانفتاحًا على الحلول الجديدة. بالإضافة إلى ذلك, هن هن, في المتوسط, 1,8 مرات أكثر تحديدًا كشركات موجهة نحو العمل, مع التركيز على توليد القيمة وتقليل البيروقراطيات. مزايا أخرى ملحوظة هي دمج صوت العميل في القرارات وجذب المواهب.
إن عدم الطموح هو مجرد خرافة
تطمح النساء وتثقن في قدرتهن على الوصول إلى القمة مثل الرجال، وكلاهما يعتبران الرغبة في المشاركة في اتخاذ القرارات الاستراتيجية وإحداث تأثير كأهم عوامل التأثير. ومع ذلك, يبحث الرجال عن القيادة 1,7 مرات أكثر من النساء لتلبية الضغط الاجتماعي والعائلي وهن 1,3 مرات أكثر تحفيزًا بسبب الحالة المرتبطة. تسعى المتعاونات إلى القيادة 1,متحفزتين مرتين أكثر بسبب فرصة التنمية الشخصية والتوازن بين الحياة الشخصية والمهنية.
عادةً ما تميل الناس إلى تقييم جنسهم الخاص بشكل أفضل مقارنة بالجنس الآخر. يعتبر الرجال النساء بشكل أكثر إيجابية في جوانب العمل الجماعي, لكنهم يظهرون اعترافًا أقل في المجالات المرتبطة بحل المشكلات. من ناحية أخرى, تميل النساء إلى تقييم أداء القيادة الذكورية في تطوير الفرق بأنه أقل بكثير. فرق آخر هو في إدراك العدالة في عمليات الاختيار والترقية, التي تظهر اختلافات ملحوظة بين الرجال والنساء, خصوصًا في المناصب العليا
أربعة إجراءات لتعزيز حضور المرأة في المناصب القيادية
لتعزيز المساواة بين الجنسين وضمان بيئة عمل أكثر شمولاً, تؤكد باين أنه من الضروري الاستثمار في أربع استراتيجيات تواجه التحديات الهيكلية والثقافية, تعزيز الممارسات التي تدعم التنوع وتقدير المواهب النسائية
- استخدم البيانات لدعم القرارات:تحديد استراتيجيات التنوع والشمول ومراقبة النتائج, كلما كان ذلك ممكنًا، ربطها بمؤشرات الأعمال لتعظيم الأثر
- مراجعة العمليات والمبادرات ذات التأثير القيادي:رسم خطة عمل محددة للقيادة العليا, مع إجراءات فعالة وطويلة الأمد, مصحوبًا بأهداف واضحة توجه المنظمة
- التواصل مع النية وبناء بيئة شاملةنشر الأهداف والتقدم في التنوع بشكل متعمد, تعزيز سرد القيادة الشاملة وثقافة الفرص المتساوية للجميع
- إشراك القيادة وتعزيز المساءلة المشتركة:تحديد الحلفاء وتعزيز الانخراط العميق للقيادة, تقريب القادة من الحلول, مع المسؤولية المشتركة للجميع, بما في ذلك المجلس الإداري
كخلاصة, تشير دراسة باين إلى أن تنفيذ إجراءات ملموسة تركز على التنوع يعزز المساواة بين الجنسين و, بالإضافة إلى ذلك, يعزز التنافسية والابتكار في الأعمال, مظهراً أن الشمولية هي محرك أساسي للنجاح التنظيمي المستدام
