يُعرِّف البحث أن القادة البرازيليين يُعطون الأولية للتقاليد والقواعد

وعلى النقيض من الصورة النمطية العالمية التي تربط البرازيليين بالطابع غير الرسمي والاسترخاء، يبدو القادة في البلاد أكثر تقليدية وانضباطًا وتوجهًا نحو القواعد. هذا ما تكشفه دراسة استقصائية أجرتها شركة Hogan Assessments، بالشراكة مع Atelier RH، بناءً على بيانات من أكثر من 2800 مدير تنفيذي مقارنة بالمعايير العالمية.

بشكل عام، ترسم نتائج الدراسة صورة للمديرين التنفيذيين البرازيليين كقادة مستقيمين ومتحمسين ومتناغمين اجتماعيًا. يعكس ملفهم التحفيزي تفضيلًا قويًا للهيكل والتقاليد والكفاءة المهنية، مع التركيز على القيام بالأشياء بالطريقة الصحيحة والحفاظ على معايير عالية من السلوك. من وجهة نظر سلوكية يومية، فهم طموحون ومنضبطون - ويضعون أهدافًا جريئة مع الحفاظ على التركيز على العملية والتنظيم والتنفيذ.  

وتحت الضغط، يُظهِر الزعماء البرازيليون ميلاً إلى الإفراط في الثقة والمقاومة لردود الفعل، في حين تشير البيانات إلى أنهم يظلون ودودين ومتعاطفين ومراعيين للآخرين.

منهجية الدراسة

تعد شركة Hogan Assessments واحدة من أكبر ناشري اختبارات الشخصية في العالم، وقد تخصصت منذ ما يقرب من أربعة عقود في إنشاء اختبارات تقيس على وجه التحديد سلوك الفرد في العمل. قامت الشركة بتطوير ثلاثة قوائم جرد للشخصية تشكل الأساس لتقارير مختلفة: يقيس HPI (جرد شخصية هوجان) السمات الشخصية التي يقدمها الفرد في اليوم الذي يؤثر على سمعته؛ HDS (جرد تحدي هوجان)، الذي يرسم كيفية تصرف المهنيين في أوقات التوتر والضغط؛ وMVPI (جرد الدوافع والقيم والتفضيلات التي يستخدمها القادة البرازيليون ويحدد القيم والقيم الثلاث التي تم استخدامها للمقارنة.

واستنادًا إلى مقاييس قوائم الجرد الثلاثة، قام باحثون من هوجان بقطع عينة مكونة من 2800 اختبار أجاب عليها مديرون تنفيذيون برازيليون من مختلف المجالات والقطاعات طوال عام 2023.  

إحدى النقاط التي تبرز في تقييم شخصية القادة البرازيليين هي تقدير التقليد ^ أحد المقاييس الموجودة في MVPI. الفرق بالنسبة للقادة العالميين هو 13 نقطة مئوية. “القادة الحاصلون على درجات عالية في تاريخ واتفاقيات القيمة التقليدية، ومن المحتمل أن يتمتع هؤلاء الأفراد بمستوى عالٍ من السلوك ومبادئ راسخة توجه عملية صنع القرار والسلوك. بالإضافة إلى ذلك، يُنظر إليهم على أنهم ناضجون وحس سليم، ويهتمون بالحفاظ على التقاليد والعادات والسلوكيات المقبولة اجتماعيًا. عادة ما يعتقدون أن هناك طريقة صحيحة وطريقة خاطئة للقيام بالأشياء وقد أدخلوا أساليب منظمة لإتمام المشاريع - أتوروبي - أتيلي - أتيلي - البرازيل - في النهاية - في النهاية - في نهاية العام - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة - في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في الشركة، في.

في المقابل، فإن الدافع الذي حصل على أقل الدرجات من القادة البرازيليين هو مذهب المتعة، حيث يقل بثماني نقاط عن المعيار العالمي للمديرين التنفيذيين. يميل القادة ذوو الدرجات المنخفضة في مذهب المتعة إلى تفضيل بيئات العمل المهنية والرسمية. ويضيف سانتوس: “”قد يفضلون أخذ العمل على محمل الجد ولا يجدون المتعة إلا في لحظات التراخي".  

تعكس هاتان السمتان معًا أسلوب القيادة القائم على المبادئ والانضباط واحترام التسلسل الهرمي، مع تركيز أقل على المتعة أو العفوية في مكان العمل. ومن المرجح أن يزدهر هؤلاء القادة في بيئات تكون فيها التوقعات واضحة، وتسترشد السلوكيات بمعايير مشتركة، ويتم التعامل مع العمل بإحساس بالواجب بدلاً من الترفيه.

“يتناقض هذا الملف الشخصي مع الصورة النمطية العالمية للبرازيليين باعتبارهم محبين خاليين من الهموم لكرة القدم والشواطئ والكرنفال، مع القليل من الاهتمام بالبنية أو القيم المحافظة. ومن الناحية العملية، تم تأكيد المنظور القائم على العلم من قبل الشركات الجديدة المهتمة بالاستثمار في البرازيل: من المتوقع أن يتبع القادة البرازيليون القواعد ويحافظوا على المعايير ويركزوا مباشرة على أعمال شركة”، كما يقول سانتوس.

“jeito” البرازيلية

ومن خلال مقاييس جرد شخصية هوجان (HPI)، الذي يقيس كيفية ارتباط الناس وعملهم وقيادتهم وتحقيق النجاح في الحياة اليومية، كشفت الدراسة أن المديرين التنفيذيين البرازيليين أكثر طموحًا قليلاً من المتوسط العالمي، بفارق نقطة مئوية واحدة. المقياس الذي يسجلون فيه أعلى الدرجات هو الطموح، مما يدل على الثقة بالنفس والتحفيز وروح القيادة. يميل القادة الحاصلون على درجات عالية في الطموح إلى تحديد وتحقيق أهداف جريئة وغالبًا ما يكونون واثقين من أنفسهم وموجهين نحو الإنجاز.

ثاني أعلى مقياس من حيث الدرجات للقادة البرازيليين هو Prudence 12 نقطة فوق المعيار العالمي. يميل القادة الحاصلون على درجات عالية في Prudence إلى أن يكونوا مدفوعين بالقواعد، وموثوقين، ومنظمين، ومدفوعين بالعملية. ومن المرجح أن يركز هؤلاء القادة بشكل كبير على التنفيذ والامتثال؛ ومع ذلك، فإنها قد تبدو جامدة وغير مرنة ومقاومة للتغيير.  

يؤدي الجمع بين هذين الملفين إلى ظهور أسلوب قيادة موجه نحو الأهداف ومنضبط للغاية. ومن المرجح أن يُنظر إلى هؤلاء القادة على أنهم واثقون ومتحمسون وقادرون على تحديد وتحقيق الأهداف الصعبة، مع تقييم الهيكل والموثوقية والامتثال للقواعد. وبالمقارنة مع أقرانهم التنفيذيين العالميين، فإنهم يبرزون لتركيزهم القوي على كل من الأداء والعمليات. وفي حين أن هذا الاتحاد يمكن أن يدعم التنفيذ الفعال ووجود القيادة، فإنه يمكن أن يشكل أيضًا مخاطر النظر إليه على أنه مسيطر بشكل مفرط أو صارم أو تنافسي بشكل مفرط في البيئات عالية المخاطر.

“قيادة البرازيل غالبا ما تعكس ثقافة “تقليد عالي في تقدير التسلسل الهرمي، والالتزام بالقواعد، واتخاذ القرارات المركزية من أعلى إلى أسفل. في كثير من الأحيان، يكون مزيجا من الاستبداد والنفور من المخاطرة، تخفف منه المرونة والمرونة للتغلب على القيود التنظيمية القوية وقال سانتوس: ”تجسيد الطريقة البرازيلية للازدهار في تعقيد الرحلة”.

ومع ذلك، وفقًا للخبير، فإن هذا الثالوث من التقاليد العالية والطموح والحكمة شائع بين قادة الشركات في البرازيل. “ ومع ذلك، تميل الشركات متعددة الجنسيات إلى تفضيل مجموعة مختلفة، مع انخفاض التقاليد والأمن، مما يدل على قدر أكبر من التسامح مع المخاطر ومستويات أكثر اعتدالًا من التوجيه من خلال العمليات والقواعد، على سبيل المثال.

يمكن أن تكون الثقة المفرطة بالنفس والطابع غير الرسمي مشكلة

ومع وجود اثنتي عشرة نقطة مئوية أعلى من المعيار التنفيذي العالمي، فإن العامل الأكثر إعاقة للقادة البرازيليين هو الغطرسة. ومن المثير للاهتمام أن هذا هو المقياس الوحيد في قائمة تحدي هوجان الذي يسجل فيه القادة البرازيليون درجات أعلى من المعيار العالمي؛ وتتراوح جميع المقاييس الأخرى من نقطة واحدة إلى 12 نقطة أقل من المعيار التنفيذي. يميل أولئك الذين حصلوا على درجات عالية في المتغطرسين إلى الانتقال من القادة الواثقين والحازمين إلى القادة المتغطرسين والمتغطرسين تحت الضغط والضغط.

وعلى النقيض من ذلك، فإن أدنى مقياس لتسجيل النقاط على نظام HDS هو السمة المحجوزة، حيث يقل بمقدار 12 نقطة مئوية عن المعيار التنفيذي العالمي. “يميل هؤلاء القادة إلى أن يُنظر إليهم على أنهم مهذبون ولطيفون ومهتمون. يمكنهم قراءة الأشخاص بسرعة ومحاولة فهم وجهات نظر الآخرين. عند سؤالهم، يمكنهم التعامل مع العواصف العاطفية للآخرين ودعمها.  

“بالنظر إلى السمات الشخصية الأخرى، يمكن للقيادة البرازيلية أن تكون أبوية وسلطوية، وقد تم تلخيصها في الاقتباس: “do ما أقوله وأنا أعاملك جيدًا”. ومع ذلك، فإن هذه القيادة يخفف منها الدفء والضيافة والطابع غير الرسمي، خاصة عند الترحيب بالغرباء. ويضيف سانتوس: “يؤدي هذا إلى جعل القادة يتمتعون بشخصية كاريزمية وماهرة في بناء الإجماع، ولكن بالنسبة لأسلوبهم غير الرسمي والتواصلي، يمكن اعتبارهم مراوغين، وغير مباشرين أو حتى بدون مرشح‘، اعتمادًا على الجمهور.

بالنسبة للخبير، فإن نتائج الاستطلاع تجلب أيضًا أفكارًا عملية للمنظمات. “على الرغم من أن أسلوب ‘الحيازة والسيطرة’ هو السائد في معظم المنظمات، إلا أنه يجب على القادة أن يأخذوا في الاعتبار تأثير هذا الأسلوب على مشاركة الموظفين والتخطيط للخلافة. في كثير من الأحيان، يمكنهم عن غير قصد منع نجاح أولئك الذين هم أكثر تساؤلات تحت قيادتهم. ويخلص إلى أنه من الأهمية بمكان أن نفهم أن تلقي التعليقات والمساهمات لا يعني فقدان السلطة؛ على العكس من ذلك، يمكن للإدماج أن يضخم قوة وتأثير أولئك الذين يقودون شركة”.