في 79.4% من الحالات، يحدد الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح المرشحين الأكثر ملاءمة للوظائف المعلن عنها، وفقًا لدراسة حديثة أجرتها شركة DigAÍ بالشراكة مع باحث برازيلي من معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا.
حلّل الاستطلاع مقابلات أُجريت عبر واتساب، وقارن الدرجات التي منحها الذكاء الاصطناعي بالقرارات النهائية للمديرين. وكانت النتيجة أنه في 8 من أصل 10 حالات، صنّف الذكاء الاصطناعي المرشحين الذين سيُعتمدون لاحقًا في عملية الاختيار على أنهم "فوق المتوسط".
تعكس هذه الدقة قدرة الذكاء الاصطناعي على تقييم الإشارات السلوكية التي غالبًا ما يغفل عنها مسؤولو التوظيف. ووفقًا لكريستيان بيدروسا، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة DigAÍ، فإن هدف هذه التقنية ليس "التقاط" المرشح، بل ترجمة ردود الفعل التي، عند تحليلها معًا، تُقدم فهمًا أكثر شمولًا ودقةً للمرشح.
ويقول إن "هذا النوع من التحليل يساعد فرق الموارد البشرية على تحديد المهنيين الذين يتمتعون بقدرة أكبر على التكيف والاتساق والاستعداد للتعاون - وهي صفات أساسية، على الرغم من صعوبة التقاطها في العمليات التقليدية".
كيف تعمل عملية التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي؟
تجمع هذه المنهجية بين الذكاء العاطفي الحسابي، وتحليل اللغة، والنماذج الإحصائية التي تحدد الأنماط السلوكية. في مجال الصوت، على سبيل المثال، تُرصد إشارات صوتية تكاد تكون غير محسوسة، ثم تُقارن بقواعد بيانات مُدرَّبة للتعرف على الخصائص المرتبطة بالأداء المهني.
عمليًا، تُمكّن هذه المجموعة من التحليلات شركة DigAÍ من تقييم التوافق الثقافي ووضوح وترابط الإجابات، حتى في الحالات التي يوجد فيها تناقض بين محتوى الكلام وطريقة قوله. أصبحت الإجابات المُعدّة بشكل مُفرط، والنبرة الجامدة، والوضعية المُصطنعة، التي لطالما لاحظها مُوظّفو التوظيف ذوو الخبرة، أكثر وضوحًا الآن لأنظمة الذكاء الاصطناعي.
ومن ناحية أخرى، تمثل التكنولوجيا في الشركات فرصة لتقليل التحيزات، وتحسين عملية اتخاذ القرار، وفهم المرشحين بشكل أكثر دقة، والذهاب إلى ما هو أبعد من ما يسمى "الشعور الغريزي" أثناء المقابلة.
تُوسّع التكنولوجيا آفاقنا. فعندما نُقارن ما يُقال بالأنماط السلوكية، يُمكننا فهم جودة التفكير، بما يتجاوز مجرد الرد، وكيف يُؤيّد المرشح ادعاءاته. إنه تطور يُؤمّن الشفافية ويُتيح اتخاذ قرارات أكثر عدلاً، كما يختتم بيدروسا.
