طريقة تقديم القادة للملاحظات للموظفين يمكن أن تحدد مستوى التفاعل للفِرق ونتائج الشركة. عندما يُساق بشكل سيء، يمكن أن يسبب العودة عدم الأمان، وفقدان الحافز، وانخفاض الأداء. بدلاً من أن يعمل كأداة للنمو، يمكن أن يتحول التغذية الراجعة التقليدية — التي تركز فقط على تحديد الأخطاء — إلى عامل يسبب الإرهاق.
لألكسندر سليفنيكخبير في التميز في الخدمات ونائب رئيس الجمعية البرازيلية للتدريب والتنمية (ABTD)، حان الوقت لإعادة التفكير في هذا النموذج واعتماد ثقافة تقدر السلوكيات الإيجابية. يؤكد أن الممارسة الأكثر شيوعًا — تحديد ما يحتاج إلى تصحيح فقط — قد تؤدي في الواقع إلى تقليل مشاركة الفريق وتأثير نتائج الشركة.
"أفضل رد فعل هو ذلك الذي يعزز ما يعمل بشكل جيد بالفعل. عندما يعترف القائد بسلوك إيجابي بشكل واضح، فإنه يزيد من فرص تكراره. هذا يولد الثقة ويقوي الفريق"، يكشف.
سليفنيك يدافع عن نهج يعرف باسمتغذية أماميةوهو يتكون من إبراز التصرفات المنفذة بشكل جيد بدلاً من التركيز فقط على الأخطاء. بالنسبة له، فإن الاعتراف بالممارسات الجيدة له تأثير أكبر من التصحيحات المنفردة. من المهم أن نركز أكثر على التصحيحات بدلاً من الأخطاء. وبالطبع، هذا لا يعني أنه لا ينبغي الإشارة إلى ما يحتاج إلى تحسين. ولكن عندما يكون هناك توازن — مع غلبة الردود الإيجابية — يشعر الموظف بمزيد من الأمان للاستماع إلى الاقتراحات والنمو معها،" يوضح.
التعزيز الإيجابي كاستراتيجية للتنمية
مثال شائع، وفقًا للخبير، هو موظف يخدم عميلًا بشكل جيد، ولكن بدلاً من تلقي مدح على أدائه الجيد، يسمع على الفور اقتراحًا حول ما كان يمكنه تحسينه. هذا النوع من الردود يقلل من الحماس ويقلل من قيمة الجهد. من المثالي أن يتم تسليط الضوء على ما نجح — مثل طريقة التواصل، والنظرة الانتباهية، أو وضوح الشرح. عندما يكون المدح محددًا ودقيقًا، فإنه يميل إلى أن يتكرر،" يصرح.
يسلط سليفنيك الضوء على أن الهدف ليس تجنب التعليقات التصحيحية، بل بناء بيئة يكون فيها الاعتراف هو نقطة الانطلاق. "عندما يسمع الموظف باستمرار فقط ما يحتاج إلى تصحيحه، فإن الاتجاه هو أن يتراجع. ولكن، إذا كان التعليق الإيجابي أكثر تكرارًا، فسيمتص أي اقتراح للتحسين بشكل أفضل"، يقول.
تحفيز الثقة وثقافة التقدير
تشير بيانات دراسة أجرتها شركة جالوب إلى أن الموظفين الذين يتلقون اعترافًا متكررًا لديهم فرصة مضاعفة لوصف فريقهم بأنه ممتاز ويكونون أكثر ارتباطًا بالعمل بثلاث مرات. تظهر الدراسة نفسها أن القادة الذين يقدمون ملاحظات منتظمة وإيجابية يساهمون في زيادة تصل إلى 24٪ في ربحية الشركات.
بالنسبة لسلينك، السر يكمن في مراقبة وتعزيز المواقف التي تستحق أن تُقدّر. هذا يخلق دورة إيجابية: السلوكيات الإيجابية تصبح مرجعًا، والتعليقات تتوقف عن كونها مخاطرة لتصبح أداة قوية للتطوير. عندما يستخدم القادة التغذية الراجعة بوعي وتعاطف واستراتيجية، فإنهم يغيرون مناخ الشركة. يبدأ السحر من الداخل، حيث يتم الاعتراف بالفريق بما يفعله بشكل أفضل، ويختتم.
